Töö kaotamine võib olla raske, kuid tasub meeles pidada, et tööandja ei või suvalisel hetkel ilma põhjuseta lepingut lõpetada ning ka töötajal on oma õigused.
Grow Finance’i tiimijuht Veiko Nüüd ütleb, et tööandja ei tohi lõpetada töölepingut, kui töötaja on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust. Lubatud ei ole katkestada tööandjal töösuhet ka juhul kui ollakse aja- või asendusteenistuses.
“Ülesütlemisavalduse saab töötajale edastada alles pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist. Erandina on lubatud tööandja pankroti või likvideerimise korral leping üles öelda ka lapsehoolduspuhkuse ja ajateenistuse ajal,” lausub ta.
Kui töötaja naaseb emaduspuhkuselt või ajateenistusest, siis on tal endiselt kehtiv töösuhe. “Tööle naastes on töötajal õigus jätkata samal ametikohal ning samade tingimustega, mis kehtisid enne töösuhte peatumist. Seega peab töötajale tagama tööd põhinedes lepingus kokkulepitud tingimustel,” sõnab Nüüd.
Oluline on teada, et lepingut ei saa lõpetada ka juhul, kui töötaja kasvatab alla kolmeaastast last või täidab olulisi perekondlikke kohustusi (vanemate hooldaja). Ka töötaja terviseseisund, mis ei ole lühiajaliselt võimaldanud tööülesandeid täita, ei saa olla ajendiks.
“Samas kui töötaja terviseseisund ei ole pika aja jooksul võimaldanud tööülesandeid täita, tekib tööandjal õigus leping erakorraliselt üles öelda ” selgitab Nüüd.
Juhul kui tööandja on sunnitud koondama töömahu vähenemise või ümberkorraldamise tõttu, siis tööandja peab esmalt pakkuma teist olemasolevat vaba kohta, võimaldama vajadusel täiendõpet või muutma töötingimusi. “Töötaja otsustada jääb, kas ta võtab selle vastu või mitte. Kuid oluline on teada, et nimetatud kohustust ei ole tööandjal kui firma läheb pankrotti või lõpetab tegevuse,” selgitab Nüüd.
Töölepingu lõpetamise põhjuseks ei saa ka olla, kui töötaja keeldub üleminekust täistööajalt osalise tööajaga tööle või hakata tegema osalise tööaja asemel täistööajaga tööd.
