Head arendajat võib leida kuulujuttude järgi, kuid need liiguvad vaid kogenud ja teada-tuntud ekspertide kohta. Paljud arendajad on värbajale tundmatud ning nende headus tuleb välja selgitada testimise käigus. Mismoodi seda teha, selgitab aTalent Recruiting´u värbaja Gerth Treufeldt.
Kui palju on praegu üldse saadaval vabu veebiarendajaid ning kust neid otsida?
Vabu arendajaid ikka leidub, kuid peamiselt on tegemist nooremarendajatega, kes on tegelenud kas ainult enda isiklike projektidega või siis on saanud väga vähese töökogemuse peale kooli lõpetamist.
Ei olegi mingit salajast kohta, kust neid otsida. Arendajaid on kõige lihtsam otsida näiteks LinkedIn´i keskkonnast, kuid see ei tähenda, et kodumaised portaalid nagu CV.ee või CVKeskus neid vähe pakuks.
Lisaks mainitud kohtadele on võimalik kasutada ka Githubi, kuid minu isiklik kogemus Githubiga on pigem tagasihoidlikum ja peamiselt kasutan siiski LinkedIn´i platvormi.
Kui hakata otsima uut arendajat, siis kuidas või millega peaks teda meelitama või motiveerima, kui ta juba töötab oma erialal ja oma valdkonna ettevõttes?
Kuna iga inimene on erinev, siis ei ole ühtset meelitamise viisi. Peamisteks motivaatoriteks, miks töökohta vahetada, on parem palk, huvitava(ma)d projektid, ettevõtte poolt pakutavad hüved ja võimalus karjääriredelil edasi liikuda.
Minu isiklik arvamus on, et kui mõni e-pood/digiagentuur pakub tooteid/teenuseid mingile kindlale valdkonnale, nagu näiteks lauamängud, tehnikakaubad jne, siis see oleks ja on ka tõenäoliselt ainuke viis, millega meelitada arendajat enda meeskonnaga liituma tema huvialast või hobist lähtudes.
Millised põhioskused võiksid olla ühel heal arendajal ning millised on head võimalused nende oskuste taseme väljaselgitamiseks?
Üheks suurimaks eeliseks ja oskuseks arendaja juures on kindlasti full-stack. See tähendab, et ta oskab front-end´i disaini ja samas ka back-end´is loogikat luua.
Kõige parem viis, kuidas välja selgitada, kas inimene on tõesti full-stack või siiski tugevam front- või back-end arenduses, oleks vastav test. Nii saab ettevõte ja ka arendaja ise teada, milles ta tegelikult parem on.
Arendaja oskuste testimiseks on mitmeid keskkondasid ja see, milline on parim, oleneb juba suurel määral tööandja enda rahalistest võimalustest ning vajadustest.
Kui mahukas ja keeruline peaks olema arendaja testülesanne?
Arendaja testülesanne peaks olema piisavalt pikk, kuid samas ka võimalikult lühike. Mitte kellelgi pole aega peale pikka tööpäeva teha kümnetunnist testülesannet, kuid 2-3 tundi leida ei tohiks olla liiga raske.
Värbajana olen ma kuulnud mitmeid kordi, et kandidaatidele edastatud kodutöö on liiga mahukas ning vahel ka üle mõistuse keeruline, kuna ettevõtted kasutavad samu teste nii noorem- kui vanemarendajate puhul. Tänu sellele, et kasutatakse samu teste, võib juhtuda, et kandidaat tunneb ennast kas liiga nõrga arendajana või ettevõte ei suuda pakkuda vanemarendajale piisavat väljakutset.
Kas testülesandeks sobiks mõni ettevõtte enda lahendamist vajav tööülesanne?
Olenevalt sellest, millega ettevõte tegeleb, siis üsna kindlasti jah. Siinkohal tuleb meeles pidada, et kui kandidaadi poolt välja töötatud lahendus läheb kasutusse, siis tuleks selle eest ka maksta, sest ta on loonud ettevõttele väärtust.
Kui aga ettevõte tegutseb valdkonnas, mis vastutab tundlike andmete eest, siis ei ole see soovituslik (näiteks finantsvaldkond, riiklikud andmebaasid jne).
Kui testülesanne läheb kasutusse, siis väga tihti tööandja ei maini seda kandidaatidele. Tööandja võiks siiski aus olla ning sõlmida töövõtulepingu, kus lepitakse kokku tehtud töö tasu.
Kui oluline on meeskonnatöö oskus ja kuidas seda kandidaadi puhul kõige paremini hinnata?
Meeskonnatöö oskus on alati oluline, kuid olenevalt meeskonna ülesehitusest võib see olla ka vähem tähtis. Kui arendusmeeskonnas on näiteks ainult üks inimene, siis pole meeskonnatöö oskus nii vajalik, aga kui sul on kümme inimest, kes kõik töötavad sama asja kallal, siis see on muidugi tähtis.
