praegu töötab Taxifys 778 inimest, siis aasta lõpuks peaks neid olema 1200. See tähendab, et kiirelt tuleb leida 400 uut töötajat.
Ettevõtte värbamisjuht Nikolai “Nik” Kabatšikov ütleb, et sajale neist oleks ametikoht juba praegu päevapealt olemas – leiaks ainult piisavalt kiiresti häid inimesi.
Kuidas Taxify uusi töötajaid leiab?
- Soovitused on tõhusaim viis
“Parim allikas on oma töötajate soovitused. Nii leiame kõige kiiremini kontakti sobivate inimestega. Meil on firmas ka väga tugev soovituste motiveerimise skeem, mis seda toetab. sinu soovitatud inimene läbib katseaja, siis saad boonust. Praeguseks oleme nii tööle võtnud 80 inimest.” - Aktiivne otsimine
“Efektiivsuselt teine meetod on proaktiivne otsimine. Ma veedan ilmselt LinkedInis inimestele kirjutades rohkem aega kui kodus. Me saadame iga kuu välja tuhandeid sõnumeid inimestele, keda me tahaks oma organisatsioonis näha. nad ka pole hetkel huvitatud, siis võib-olla tulevikus.” - CV-de suur hulk
“Kõige enam kontakte tuleb CV-de kaudu. Saame ühe CV iga viie minuti tagant. Aafrikas, kus tööpuudus on suurem, tuleb neid muidugi pööraselt, aga ka Euroopas. Kõigist, kes CV saadavad, saab Taxifysse tööle umbes 0,3%. Meie eesmärk ongi avalduse saatjate arv võimalikult suur hoida. Võid näiteks LinkedInis oma profiili sidudes paari sekundiga meie töökuulutusele vastata.”
Milline on teie intervjuuprotsess?
- Mida keerulisem, seda parem
“Ideaalis võiks olla neli sammu: kolm intervjuud ja kodutöö. Tahame, et intervjuuprotsess oleks võimalikult keeruline. Seda kahel põhjusel: esiteks, et leida inimesed, kes meie organisatsiooni kõige paremini sobivad.
Ja teiseks: parimad inimesed tahavad, et neid proovile pandaks. Ma ei võtaks ise ka ühe telefonikõne peale töökohta vastu, vaid ootaksin, et nad on piisavalt huvitatud, et mind põhjalikult hinnata. See räägib mulle tööandja kohta väga palju. Mida raskem on väljast vaadates intervjuuprotsess, seda paremad on inimesed organisatsioonis sees.” - Tähtis on seada õiged ootused
“Tööandja poolt püüan inimesi võimalikult palju informeerida. Enne intervjuud selgitan, mis tüüpi kohtumisega tegu on, kes seal osalevad, millised on teemad, mis on eesmärk. Näiteks, kas tegu on tutvumise, põhjaliku hardcore-intervjuu, vabas vormis jutuajamise või näiteks programmeerimisülesannet sisaldava kohtumisega. Oluline on ootused paika panna.” - Kõik on intervjueerijad
“Lähtume põhimõttest, et kui mingisse tiimi otsitakse uusi liikmeid, siis intervjuudel ei osale mitte ainult juht, vaid ka teised tulevased kolleegid, kellega koos tööle hakatakse.” - Kolmandik pääseb edasi
“Igal intervjuuastmel on eduprotsent umbes 30, nii et on 70%-line tõenäosus, et sa edasi ei pääse.”
Mida soovitad tööotsijale?
- Koosta ja saada CV
“CV pealt peab olema sekunditega näha, millised on su oskused, kogemused, eelmised tööandjad. Püüan aru saada, millised on inimese analüütilised võimed, probleemide lahendamise oskused. Mulle meeldib ka näha CV-s edulugusid, mida inimene toob ise välja oma saavutustena. Haridustee muutub küll järjest vähem tähtsaks, aga on siiski tähtis, mis kraadid inimesel on.” - Ole motiveeritud
“Oleme Eestis pidanud ära ütlema paljudele inimestele, kes oma kogemuste ja oskuste poolest võiks sobida, aga kel jääb puudu motivatsioonist asju ära teha. Me otsime neid, kel on sisemine soov midagi korda saata, kellele ei pea ütlema, mida teha.” - Ole aus
“Pole mõtet muretseda, et tööintervjuul läheb midagi valesti. Ole see, kes sa oled. püüad end kellegi teisena näidata, siis pikas perspektiivis see su karjäärile kasu ei too.” - Valmista end intervjuuks ette
“Mõtle läbi, millised on su tugevused ja kuidas neid välja tuua. Paljudel inimestel on mõndagi, mis nende kasuks räägiks, aga mida nad ei oska esitleda. Eriti insenerid ei oska tihti oma pehmemat poolt välja tuua.”
