Eesti Kaubandus-Tööstuskoja hinnangul ei arvesta kehtiv töölepingu seadus piisavalt praeguse ega tulevase töö väljakutsetega ning seega on vajalik paindlikkuse suurendamine. Ettepanekutega pöörduti sotsiaalministeeriumi ja sotsiaalpartnerite poole, tuues välja tänase regulatsiooni kitsaskohad ja ka ettepanekud.

Järjest levinum kaugtöö, lühiajaline töö ja projektipõhine töö näitab Koja hinnangul selgelt, et töölepingu seadust on vaja muuta paindlikumaks. Tööturg ja töökultuur on muutumas ning paljud töötegijad ei soovi ennast enam pikaajaliselt ühe tööandjaga siduda. Lisaks on nii ettevõtted kui ka töötajad väljendanud, et vajaksid rohkem võimalusi töölepingu seaduse sees.

Kui töölepingu seaduse võimalused ei võimalda kokkuleppeid teha, eelistatakse suure tõenäosusega näiteks käsundus- või töövõtulepingut ja seeläbi nõrgeneb töötajate kaitse.

Tähtajalise lepingu sõlmimise tingimused on karmid

Kaubanduskoja hinnangul on kehtiv tähtajalise töölepingu sõlmimise regulatsioon liiga jäik. Liigne jäikus seisneb selles, et pooltel ei ole lubatud sõlmida tähtajalist töölepingut ilma mõjuva põhjuseta. Selle lahendaks Koja sõnul lihtne sõnastuse muutmine selliselt, et see on siiski lubatud ja mõjuva põhjuseta ja osapoolte kokkuleppel.

Muutust ootavad nii töötajad kui ka tööandjad, sest tööandjad saavad kiiremini ja paindlikumalt reageerida töökoormuse muutustele. Tööandjatel võimalik seeläbi pakkuda tööd nendele töötajatele, kes tahavad teha lühiajalist tööd, mis ei ole ajutise iseloomuga.

Näiteks on lühiajaline töö põllumajanduses levinud – nagu maasikakorjaja töö, mis on seotud hooaegadega. Ajutist tööd sõlmitakse tihti töövahendusfirmadega, kus ajutiselt ollakse tööl ühe tööpakkuja juures ja seejärel töö lõppedes minnakse teise tööpakkuja juurde, kuid leping jääb töövahendusfirmaga kehtima. Muudatus võimaldaks samas ettevõttes sõlmida teine lühiajalise töö leping, mille töö iseloom ja sisu on muutunud, kuid tööandja on sama.

Töölepingu paindlikkuse suurendamise tulemusena võib tähtajaliselt tööle soovida rohkem inimesi ja palju ka neid, kes täna ei tööta. Töölepingu sõlmimine töölepingu seaduse alusel on töötajatele atraktiivsem juba seepärast, et töölepingu seaduse järgi on töötatud aja eest ette nähtud ka puhkusetasud, mida võlaõiguslikud lepingud ei kohusta maksma.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel on ebameeldivad piirangud

Koja ettepanekus toodi välja, et tähtajalise töölepingu sõlmimise ja pikendamise piirang peaks olema paindlikum, sest hetkel on ühe aasta jooksul tehtavate lepingute arv kindlaks määratud. Küll aga ei leia Koda, et selliste lepingute sõlmimine võiks kesta igavesti, vaid ainult esimese aasta jooksul, peale mida siiski piirangud rakenduksid.

Küll aga võiks koja arvates seadusesse lisada erisuse, et kui tähtajaliste töölepingute kestus ühes aastas on väiksem kui näiteks 60 päeva, siis sellisel juhul võiks olla lubatud sõlmida piiramatult tähtajalisi töölepinguid. Peamiselt sobiks selline kokkulepe tööampsude võtjatele, kus töötaja teeb igas kuus ühe ja sama tööandja juures näiteks viis päeva tööd ja nii mitu aastat järjest.

Kaubanduskoda tõi veel välja, et ettevõtjate ja nende töötajate tagasiside järgi soovitakse suuremaid võimalusi töökoormuse kokku leppimise osas. Praegune seadus näeb aga ette, et pooled peavad töölepingu sõlmides töökoormuses täpselt kokku leppima ja see on töölepingu lahutamatu osa. Selline nõue pärsib osapoolte võimalusi rahuldava kokkuleppe tegemiseks.

Näiteks ei luba seadus leppida kokku töökoormuses teatud vahemikuna, näiteks 20–30 tundi nädalas. Eelkõige takistab praegune regulatsioon tööajas kokku leppimist tööde osas, mille mahtu ei ole võimalik täpselt ette ennustada ning mille maht võib oluliselt varieeruda. Selge väljatoodav sektor on tööstustootmine.

Kokkulepped võimaldavad arvestada nii ettevõtte kui töötaja vajadustega

Kui seadus lubaks võimaldada muutuvtundi või töötegemise vahemikku annaks see tööandjale võimaluse reageerida kiiresti töökoormuse muutustele. See oleks kasulik ka töötajale, kellel endal on vaja mingil põhjusel töökoormust vähendada. Muutuvtunni kokkuleppe puhul oleks töötajal teatud kindlus sissetuleku osas ning muutuvtunni kokkulepe ei välistaks töötajal eraelu planeerimist. 

Näiteks on periooditi vanematel vaja rohkem koolilastele tuge pakkuda või oluline põhjus võiks näiteks olla ka töötaja vaimse tervise heaolu. Näiteks on üha levinumad ärevushäirete all kannatavad inimesed, kelle tervenemisele annaks juurde teadmine, et raskel perioodil saaks teha vähem tööd.

Kaubandustöökoda hindab ka hiljuti kehtima hakanud töö- ja puhkeaja reegleid liiga jäigaks, sest nende tagamine on keeruline eriti siis kui tegemist on näiteks kaugtööga. Ka töötajad ei ole huvitatud sellistes olukordades väga täpselt järgima seadusest tulenevaid piiranguid. Seetõttu oleks koja arvates mõistlik, et teatud töötajate osas ei kehtiks töö- ja puhkeaja reeglid, kui osapooled soovivad nii omavahel kokku leppida.

Kaubanduskoja hinnangul tuleks seaduses sätestada ka iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste, et saaks kasutada Euroopa liidus kehtivaid direktiive töölepingu seaduse muutmisel. Näiteks lubab direktiiv teha muudatust, et iseseisva otsustuspädevusega töötajale ei kehti igapäevane puhkus, tööpäevasisesed vaheajad, iganädalane puhkeaeg ja maksimaalne iganädalane tööaeg.

Iseseisva otsustuspädevusega töötajaks võiks lugeda töötajat, kes ei pea kindlatel aegadel tööd tegema, vaid kes saavad ise valida endale sobiva tööaja. Lisaks võiks lubada sellisele töötajale töö- ja puhkeaja erisust üksnes juhul, kui tööandja ja töötaja on selles kirjalikult kokku leppinud. Mõlemale poolele peab aga jääma võimalus ette teatamisel kokkulepe üles öelda.  

Valveaeg ja väljaspool tööaega töötamine

Töölepingu seadus sätestab, et kui töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega, tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui üks kümnendik kokkulepitud töötasust. Lisaks tuleneb seadusest, et valveaja kohaldamise kokkulepe puhul aga peab seaduse järgi võimaldama ka puhkeaja kasutamise võimalust.

Siin tekibki probleem, kuna praeguse igapäevase puhkeaja võimaldamise nõue ütleb, et töötajale peab jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega ning seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega. 

Ettevõtjate tagasiside on, et kehtiv valveaja regulatsioon on range ning ei võimalda pooltel sõlmida paindlikumaid valveaja kokkuleppeid, sest praktikas võib osutuda keeruliseks tagada seadusega ette nähtud puhkeaeg.

Probleemi lahendamiseks arvab Koda, et teatud juhtudel võiks olla võimalik valveaja kasutamise korral kõrvale kalduda igapäevase ja iganädalase puhkeaja piirangust. Erisust võiks saada kasutada üksnes teatud töötajatele ning töötaja kirjaliku nõusolekuga. Näiteks võiks siia alla kuuluda elutähtsa teenuse osutajate töö.

Lisaks tuleb tagada, et selline kokkulepe ei kahjustaks töötaja tervist ega ohutust. Samuti võib seadusega ette näha teatud maksimaalse tundide arvu, mille ulatuses on lubatud töötajal ühes kuus valves olla, näiteks valveaja kestus ei ületa 28-kalendripäevase ajavahemiku kohta 130 tundi. 

Valveaja regulatsiooni paindlikumaks muutmine avaldab positiivset mõju tööandjatele, sest võimaldab ettevõtjal paremini reageerida erakordsetele juhtudele, kus ettevõtte tegevuses esineb teatud tõrkeid, näiteks avarii, küberintsident. Samas on regulatsiooni muutmine koja sõnul kasulik ka töötajale, sest vajaduse ja soovi korral saab ta selle abil teenida lisatasu.