Eelmine nädal kirjutasime sellest, kas töötaja võiks töölt päevapealt lahkuda ja töösuhte lõpetada. Kas ka tööandjale kehtivad on sarnased õigused?

Töösuhte lõpetamine on seadusega reguleeritud diskrimineerimise ja ebaõigluse vältimiseks. Tööandja saab töölepingut lõpetada poolte kokkuleppel, tähtajalise lepingu lõppedes või erakorraliselt. Erakorralise ülesütlemise alla käivad ka majandustegevusest tingitud põhjused.

Isegi erakorralise lepingu lõpetamise puhul on ette nähtud etteteatamisaeg vastavalt töötaja staažile:

• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• 1–5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

• 5–10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva

Etteteatamisaega ei pea aga järgima, kui asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või nõuda mõistlikku lepingu jätkamist etteteatamisaja lõppemiseni. Mida see siis tähendab?

See tähendab näiteks seda, et kui töötaja on autojuht, kes on tööajal korduvalt joobes olnud, siis ei ole mõistlik ega ka kellegi huvi, et ta oma tööd jätkaks. Või kui töötaja on varastamisega vahele jäänud, siis ei ole mõistlik lubada tal edasi töötada kohas, kus ta jälle varastada saaks. Sellistel juhtudel ja päeva pealt töölt kõrvaldamisel peab olema eelnev rikkumine tõendatav.

Etteteatamisaja võib ka mõlemapoolselt kokkuleppides ära jätta. Oletame, et töötaja saab lepingu ülesütlemise teatise ja ta ütleb seevastu, et ma ei tahagi need ülejääund päevad tööl käia. Ka siis saab töösuhte kohe lõpetada.

Töötaja tõttu töölepingu lõpetamine

Töölepinguseaduse kohaselt tohib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda vaid õigustatud põhjustel. Allpool on välja toodud loetelu, millal tööandja võib töötajast tuleneval põhjusel töölepingu erakorraliselt lõpetada:

1. Töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2. Töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata;
3. Töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4. Töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5. Töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6. Töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7. Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või loonud kahju tekkimise ohu;
8. Töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Ka mõni muu erandlik põhjus võib tingida erakorralise lepingu lõpetamise, kuid oluline on seejuures, et see oleks tõestatav ja õigustatud. Tõestamise all peetakse silmas mingit dokumenti, mis on taasesitatavas vormis. Selleks sobib e-kiri, sms või muu sarnane kahe osapoole suhtlust tõestav dokument.

Tööandja peab põhjendama, miks ei nähta töösuhte jätkamise võimalikkust ning miks ei oleks võimalik pakkuda mõnda teist tööd samas ettevõttes. Teist tööd peab pakkuma ainult eelneva nimekirja esimese kahe punkti puhul.

Erakorralisele ülesütlemisele peaksid eelnema ka hoiatused, mis annaks teada rikkumise jätkamise tagajärgedest. Hoiatus ei pea olema antud edasi kirjalikult, kuid vaidluste tekkel nõutakse tihti siiski tõendust hoiatamisest. Suulist hoiatust võiks seega olnud kuulnud ka tunnistajad.

Hoiatamine ei ole nõutud vaid juhul, kui rikkumine on eriliselt raske või hea usu põhimõttes ei ole hoiatamine asjakohane (nt. vargused).

Majanduslikud põhjused

Koroonajärgsel ajal kogesid mitmed inimesed töökaotust, kuna tööd pakkunud ettevõte ei olnud enam võimeline edasi tegutsema. Majanduslikel põhjustel töösuhte lõpetamine on teisisõnu koondamine.

Tööinspektsiooni koostatud materjali põhiselt on koondamisega tegu juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks kui töömaht väheneb või korraldatakse ümber. Samuti, kui tööandja tegevus lõppeb või ettevõte pankrotistub.

Enne koondamist peab tööandja siiski pakkuma töötajale teist tööd, võimaldama täiendusõpet või muutma töötingimusi. Koondamise puhul kehtivad nö. eelisjärjekorrad, mida on võimalik seadusest täpsemalt vaadata. Eelisjärjekorras tuleks tööle jätta tulevasi või väikelaste vanemad.

Kui tööandja lõpetab töölepingu alusetult, ehk ei järgi seejuures seadust, on selline lepingu lõpetamine tühine. Siis tuleks pöörduda töövaidluskomisjoni või esitada kohtule hagi, et ametlikke teid pidi lõpetamise tühisus välja selgitada ning hüvitist nõuda. Oluline on avaldus teha vähemalt 30 päeva jooksul lepingu ülesütlemise päevast.