Geeniuse podcastis „Töötund“ rääkis õigusbüroo Hugo.legal jurist Katrin Martis, milliseid probleeme ja vaidlusi on suur koondamistelaine kaasa toonud ning kuidas oma õiguste eest seista. Kogu intervjuud saab kuulata siit.
Kas praeguses kriisiolukorras on inimeste mured seoses koondamisega kuidagi muutunud?
Pisut on. Kriisiaeg üldse eeldab meilt rohkem paindlikkust, heausklikku ja mõistlikku käitumist, kompromisside sõlmimise oskust.
Kui see viirus tuli, siis ega me keegi ei olnud selleks ju valmis, seadusandlus polnud ka valmis ja sealt tuli noppida üht-teist. Kui tööandjal pole töötajale sisuliselt tööd pakkuda, tal ei ole palga maksmiseks raha, võib ta töötaja 12kuulise perioodi jooksul kolmeks kuuks viia üle väiksema koormuse ja palgaga kohale. Aga ka see võimalus on praeguseks ammendunud.
Nii et praegu küsitakse meie käest kõige rohkem koondamise kohta. Kui tööandjal ikka ei ole tööd pakkuda ja tööd ümber korraldada ei saa, tuleb paratamatult koondada.
Inimlikult on koondamine kõige parem lahendus, sest sellisel juhul saab töötaja töötuskindlustushüvitist, mida teiste paragrahvide põhjal töösuhet lõpetades ei saa.
Kui inimene aga ei saa palka sellepärast, et talle ei anta tööd, on tal õigus ise leping üles öelda ja seda saab teha päevapealt. Aga siin on väike nõks: kui tööandja sellise avalduse saab, on tal õigus see 30 päeva jooksul vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus.
Kas teise töökoha pakkumisel on ka piirid? Näiteks töötan restorani juhatajana, aga ühel päeval omanik ütleb, et juhataja tööd enam pakkuda ei ole, kuid võiksin nõudepesijaks hakata?
Seadus ütleb, et tuleb pakkuda sellist tööd, millega inimene hakkama saab. Ma arvan, et juhataja saab nõudepesemisega ka hakkama, kui ta selleks valmis on. Vastupidi on võib-olla keerulisem.
Tuleb arvestada sedagi, et kui ettevõttes on eraldi osakond, siis tööd ei pea pakkuma samas osakonnas, vaid kogu ettevõttes, ka näiteks teises esinduses või filiaalis.
Peab meeles pidama, et ega ükski inimene ei taha tööta jääda, tal on vaja millegi eest süüa ja kusagil elada. Koondamine on ikkagi äärmuslik meede.
Kas praegusel keerulisel ajal on tööandjad muutunud ka räpakamaks, vormistavad koondamisi lohakamalt või püüavad kuidagi trikitada?
Nii ja naa. Tänapäeval leiab ju internetist igasuguseid blankette ja dokumendipõhju. Eks neid kasutatakse ju kui seal ongi mõnu koht natuke mööda, no pole hullu, vähemalt saab aru, et töölepingu ülesütlemise põhjus on koondamine. Ja kui inimene leiab, et koondamine pole põhjendatud, siis ta võib selle ju vaidlustada.
Kas on ka mingeid koondamist välistavaid asjaolusid? Näiteks alla kolmeaastaste laste vanemaid vist ei saagi koondada?
Erinevusi on. Eristatakse näiteks töötajate esindajad ja väiksemate kui kolmeaastaste laste vanemad. Aga kui on üks töökoht, mis kaob, ja sellel kohal töötabki väikese lapse ema, siis ei ole midagi teha. Küll ei saa koondada lapsehoolduspuhkusel olevaid vanemaid. Nendega saab töösuhte lõpetada alles pärast vanemapuhkuse lõppu.
Kui koondamisel tuleb arvesse võtta ainult ametialast pädevust, siis kui lihtne või raske on hinnata, kas otsus on õiglane?
Vahel tehakse töölepingu ülesütlemisi niimoodi, et on kohe aru saada, et töötaja pädevust polegi hinnatud. Selle hindamiseks on vaja mõlema poole seisukohti, sageli koorub üht-teist välja ka suhtluse käigus.
Kui töölepingu ülesütlemine on õigustühine, lõpetab lepingu töövaidlusorgan ja inimene saab hüvitist kuni kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Aga kui tööandja või ka töötukassa on juba hüvitise välja maksnud, tuleb see tagastada.
Kas tööandjal võib lepingu lõpetada töötajaga, kes keeldub vaktsineerimisest, ehkki ametijuhend seda nõuab?
Sellesisulisi vaidlusi pole veel eriti olnud, nii et raske öelda, mis selles osas saama hakkab. Samas pöördus hiljuti minu poole inimene, kes ütles, et kõikide märkide järgi valmistub tema tööandja kohustuslikuks vaktsineerimiseks, ent temal on varasemate vaktsineerimiste korral tekkinud suured terviseprobleemid.
Kui perearst väljastab sellisel juhul tõendi, et vaktsineerimine on vastunäidustatud, siis peaks tööandja pakkuma teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole, siis on võimalik mõlemal poolel töösuhe üles öelda. Aga see on siiski äärmuslik lahendus. Nagu ma ütlesin, on kogu see koroonakriis sundinud meid olema paindlikud, kiiresti muutustega kohanema ja olema altid kokkuleppeid sõlmima.
Kuidas saaks igasuguseid töövaidlusi ennetada?
Vormistage kõik kirjalikult, ka töölepingu muudatused. See välistab hiljem olukorra, kus üks ütleb, et mina mõtlesin nii ja teine ütleb, et mina mõtlesin naa. Paberil on tahe fikseeritud ja seda hiljem muuta ei saa.
Intervjuud saab täispikkuses kuulata siit.
