Eesti tööõigus on omajagu nüansirohke, ent üldiselt on töölepingut pigem lihtne üles öelda. Panime portaali Tööelu põhjal kokku ülevaate, mis alusel töötajat ametist vabastada tohib, missugust töötajat kindlasti ei tohi ning kui palju sellest ette teatama peab.

Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses, vahendab Tööelu.

Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Kui pikalt tuleb ülesütlemisest teada anda?

Töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui tema töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva
• 1– 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva
• 5–10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva
• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Katseajal kehtivad veidi teised reeglid, millest pikemalt allpool.

Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kui tööandja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitise suurus on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest.

Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale vaba aega uue töö otsimiseks.

Mis on katseaeg ja kuidas käib lepingu lõpetamine selle ajal?

Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saab katseaja käigus hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha.

Samuti saab tööandja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte.

Tööandja peab töölepingu ülesütlemist katseajal põhjendama ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest. Töötaja ei pea katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Ülesütlemisavalduse võib anda ka katseaja viimasel päeval.

Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel, see tähendab 15 kalendripäeva möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal õigus saada hüvitist vähem ette teatatud päevade eest.

Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest. Tööandja saab aga töötajalt nõuda vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju hüvitamist.

Mis põhjusel ei tohi töölepingut üles öelda?

Seadus näeb ette, et tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja

1. on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
2. täidab perekondlikke kohustusi, näiteks kasvatab lapsi või hooldab vanemaid)
3. ei tule oma terviseseisundi tõttu lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega
4. esindab teisi töötajaid – ehk näiteks veab ametiühingut
5. ei soovi täistööajaga töötamiselt üle minna osalise tööajaga tööle või osalise tööajaga töölt täistööajaga tööle
6. on ajateenistuses või asendusteenistuses.

Kuna töötajate esindajat, rasedat ja inimest, kes kasvatab kuni 3-aastast last, peetakse töötajate grupiks, kes vajavad täiendavat kaitset, on nende suhtes kehtestanud töölepingu seadus eelduse, et nimetatud isikutega töölepingu lõpetamine toimus keeldu rikkudes.

Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles nende isikutega, eeldab seadus, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et tööleping on üles öeldud seaduslikul alusel, näiteks töökohustuste rikkumise tõttu.

Kuidas käib lepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel?

Seadus annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Seaduses on toodud mõjuvate põhjuste näidisloetelu, mis pole ammendav:

1. töötaja ei ole oma terviseseisundi tõttu pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu
2. töötaja ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu
3. töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja korraldusi
4. töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis
5. töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu
6. töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu
7. töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale
8. töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust

Tähtis on, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta sai teada asjaoludest või pidi teada saama.

Töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtaega järgimata (nendest pikemalt allpool) on õigustatud üksnes siis, kui asjaolusid hinnates on selleks mõjuv põhjus. Mõjuv on põhjus siis, kui selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd – sealhulgas vajadusel korraldama täiendusõppe, muutma töötingimusi ja kohandama töökohta -, kui ta ütleb töölepingu üles seetõttu, et töötaja terviseseisund ei luba endisel kohal jätkata või ei saa töötaja ülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu.

Nendel juhtudel ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd.

Lisaks tuleb tööandjal korraldada täiendusõpet või kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

Tööandja võib töölepingu üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, näiteks töökohustuse rikkumisest või kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud.

Kuidas saab töötaja töölepingu üles öelda?

Erinevalt tööandjast saab töötaja lepingu üles öelda nii korraliselt kui ka erakorraliselt.

Tähtajatu töölepingu võib töötaja igal ajal korraliselt üles öelda, kuid tähtajalise töölepingu saab töötaja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see on sõlmitud teise töötaja asendamiseks. Näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu korraliselt 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega järgides üles öelda.

Korralisel ülesütlemisel ei pea töölepingu ülesütlemist põhjendama. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega kas kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Korralise ülesütlemise puhul on vaja teisele poole ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva. Kui töötaja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem kui 30 kalendripäeva, on tööandjal õigus nõuda seetõttu tekkinud kahju hüvitamist.

Tööandja võib nõuda töötajalt hüvitist, kui tööandja tõendab, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Otsene kahju võib sellistes olukordades olla näiteks teenuse sisseostmise vajadus kuni uue töötaja leidmiseni, otseseks kahjuks saaks lugeda ka lahkunud töötajat asendavate töötajatele ületunnitöö eest makstava tasu jne.

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda:

• mõjuval põhjusel ja
• mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist.

Töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:

• tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on tervisele ohtlik;
• töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
• töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu, näiteks laste kasvatamine või vanemate hooldamine.

Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga või tööandjast tuleneva asjaoluga.

Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta.

Pikemalt saab tööd puudutavate reeglite kohta lugeda portaalist Tööelu.ee.