Eriolukorra kehtestamine ning koroonaviiruse puhang mõjutab tugevalt ka majandust ning tööandjaid.

Vandeadvokaat, advokaadibüroo Lextal partner Kristi Sild pani kokku ülevaate sellest, kuidas tööd korraldada ning mida teha töötajatega, kui tööd ei ole või tööd ei saa teha.

Teatud juhtudel väljastab perearst töötajale töövõimetuslehe, märkis advokaat esiteks. Kui aga töölt eemalejääval töötajal haigussümptomeid ja teadaolevat kokkupuudet nakatanuga ei ole, siis tuleks töötajal ja tööandjal omavahel kokku leppida, kuidas ajutine töökorraldus toimuma hakkab. See põhimõte kehtib olenemata sellest, kas töölt jäädakse eemale töötaja enda või tööandja algatusel. 

Ühe lahendusena on pooltel võimalik kokku leppida ajutiselt kaugtöö tegemises. “Seejuures tuleb meeles pidada, et tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. Kaugtöö tegemisel lepitakse tavaliselt kokku, kuidas omavahel suheldakse, millised on turvameetmed, kuidas korraldatakse tööohutusnõuete täitmine ja nii edasi,” märkis Sild.

Mida teha, kui kaugtöö pole võimalik?

Kui kaugtöö tegemine ei ole võimalik või kui üks pooltest sellega ei nõustu, siis võivad tööandja ja töötaja kokku leppida kas tasustamata või tasustatud (lisa)puhkuse andmises, lisas vandeadvokaat.

Ühepoolselt tööandja töötajat puhkusele saata ega töötasu maksmata jätta ei saa. Ka töötajal puudub seaduslik alus nõuda, et tööandja vabastataks ta töötamise kohustusest.

Tööandjal ei ole kohustust võimaldada töötajale vaba aega ilma mõjuva põhjuseta, ent olukorras, kus valitsusasutused on väljastanud koju jäämise soovituse, on ühise lahenduse leidmine ilmselt vältimatu, nentis Lextali partner.

Mida saab tööandja teha, kui viirus ja piirangud kahjustavad äri?

Eriolukorra kehtestamine ja sellega seoses paljude ettevõtete tegevuse piiramine kahjustavad ka majandust ning tekitavad tööandjatele raskusi, nentis Sild.

Töölepingu seadus sätestab, et kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni – kuid mitte alla töötasu alammäära -, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

“Seega on tööandjatel võimalus töömahu vähenemisel erakorraliselt töötasu ühepoolselt ajutiselt vähendada, kui tööandja võimekus tavapärast töötasu maksta on kahjustatud,” märkis Sild.

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. See tähendab, et kui tööandja soovib töötasu vähendada 50% võrra, siis ka töömahtu tuleb vähendada samas ulatuses.

Eeltoodust hoolimata ei tohi töötasu vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära (584 eurot), rõhutas advokaat.

Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest usaldusisikule ja töötajatele vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Töötajal on meetmete rakendamisel õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette.

Kui töötaja on töötasu vähendamise tõttu töösuhte lõpetanud – aluseks töölepingu seaduse 37. paragrahvi viies lõige -, siis tuleb talle maksta hüvitist samas ulatuses, mis koondamisel ehk töötaja ühe kuu tasu ulatuses. Samuti on töötajal õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui tööleping on lõppenud sellel alusel.