Mis muudab CV silmatorkavaks? Laias laastus on need ju üsna ühesugused dokumendid, ükskõik, milliste näpunäidete järgi koostatud.

Ma arvan, et iga kandideerija peaks eelkõige mõtlema selle peale, et värbajal ei sureks igavusest ära CV-sid ja ja kaaskirju lugedes. Kindlasti on vaja leida see miski, millega hästi silma torkad. Selleks võib olla ka natuke teisiti koostatud CV.

Sest kui me üldse mõtleme Curriculum Vitae peale, siis oma olemuselt jaguneb see kaheks, see koosneb nii vormist kui sisust. Vormi annab ka sättida ju nii ja naa, seda on võimalik teha Wordis suhteliselt igava dokumendina ja on võimalik teha Europassi kujul, mis on veel pikem ja veel igavam. Ja on võimalik leida niiöelda põhi internetist. Aga on platvorme, mis aitavad kujundada sellesama CV natuke põnevamas vormis, tuua teatud asjad rohkem esile kui teised. See on üks variant kindlasti silma torgata.

Kui nüüd minna sisusse, siis ei ole mõtet sinna panna tarbetut ja koormavat infot, mille kätte tõesti see vaene värbaja ära sureb, kui ta neid avaldusi tuhandete viisi loeb. Ei ole mõtet kirjutada seda, mida sa 20 aastat tagasi tegid, et sa tõesti töötasid kolm kuud Hesburgeris. Kui sa nüüd 15 aastat hiljem kandideerid näiteks kommunikatsioonispetsialistiks, on see tarbetu info.

CV ei ole ju mingi kivisse raiutud vorm, kus me alustame nimest ja lõpetame hobide ja soovitajatega. Sinna vahele võib kirjutada kõik asjaolud, mis toetavad sinu kandideerimist just nimelt sellele positsioonile.

Kui ma küsisin meie R-kioski värbajalt, et mis on see, mida sa ootad, siis tema ütles, et tema tahab näha kastist väljas lahendusi. Näha midagi sellist, mis paneb temal ka silma särama. Näiteks saab igaüks oma telefoniga teha videotutvustuse, kaks-kolm minutit, et miks just sina oled parim kandidaat, ja panna selle oma CV-le kaasa.

Olen ise pidanud kandideerimisel tegema läbi ka lühikesed rollimängud, et kujuta ette, et oled olukorras A või B ja mida sa teeksid. Kas selliseid rollimängud muudavad värbamisprotsessi edukamaks tööandja seisukohast? Kas niimood tulevad õiged kandidaadid paremini esile?

See sõltub väga sellest, millisele positsioonile tööandja uut töötajat otsib. Kui see eeldab mingisuguse kindla isikuomadus väljaselgitamist, siis seda on reaalset situatsiooni imiteerides ju oluliselt lihtsam välja selgitada.

See on ka efektiivne, sest otse öeldes on CV minu meelest üks valelikumaid dokumente üldse, sest paber kannatab ju kõike ja rääkida võib ka kõike.

Ma ei ole näinud ühtegi kandidaati, kes tuleks ja ütleks, et ma olen nii vilets, ärge mind võtke. Aga ometi on inimesed, kes sobivad pakutavale tööle paremini kui teised. Rollimäng on üks väga hea moodus tööandjale kõige efektiivsemal moel välja selgitada näiteks mingis situatsioonis reageerimine, sõnaseadmisoskus, mingisuguste situatsioonide lahendamise oskust.

Kui tihti sellist valelikkust või liialdamist CV-des ette tuleb?

Ma arvan, et see on väga sage. Ja mitte ainult see, et liialdatakse, vaid ka pisendatakse oma väärtust, oma oskusi, oma võimeid. CV on ju tegelikult nagu peeglisse vaatamine ja ega me iseennast näeme peeglist läbi väikse kõverpeegli.

Ehk adekvaatset enesehinnangut ongi päris raske CV-sse panna. Aga kõige suuremad käärid tõenäoliselt on keeleoskuse ja arvutioskuse hindamisel.

Kas tööandjad kontrollivad CV-des esitatud andmeid? Panen näiteks kirja, et lõpetasin ülikooli ajaloolasena – kas te kontrollite seda?

Ei, me kindlasti ei kontrolli selliseid asju. Aga kui töölesaamise eelduseks on tõesti mingisugune tunnistus või dokument, siis me palume selle esitada. Me kontrollime siiski dokumenti, mitte seda fakti, kuidas sa selle dokumendi oled saanud.

Kui kandideerimisel tuleb ära märkida paar soovitajat eelmisest töökohast, siis kui palju päriselt soovitajatele helistatakse? Ja mida küsitakse?

Ma arvan, et see sõltub ettevõttest. Kui meie soovitajat küsime, siis kindlasti ka helistame talle.

Eelkõige me nii-öelda kontrollime seda, mis arvamus või tunne meil vestlusest jäänud on. Kui me näiteks kahtleme, kas inimese läbisaamine kolleegidega on ikka nii hea, kui ta vestlusel kirjeldas, siis me küsime seda üle. Pigem ongi selline iseenda kontrollimine, et kas me vestlust hindasime õigesti.

Mulle meenub üks lugu. Mu eelmine töökoht oli lennundusettevõttes. lennunduses on töökeel ju inglise keel, selle oskamine on möödapääsmatu ja see oli ka kuulutuses kirjas.

Värbamisprotsess ise oli juba selles mõttes keerulisem, et meie kontor asus kinnisel lennuväljal territooriumil. Ja kui kandidaadid tulid vestlusele, sõitsin neile autoga väravasse vastu, neid kontrolliti nagu lennukile minnes ja hakkasime siis sõitma minu kontori poole, et vestelda.

Ja kuna meil oli veidi maad sõita, siis juba natuke lobisesime ja ma küsisin, et kuidas siis su inglise keele oskus on? Ta vastas mulle autos, et ai, inglise keelt ma küll ei oska. Ja noh, see oligi minu karjääri kõige lühem töövestlus. Ma tänasin, pöörasin auto ringi ja viisin kandidaadi turvaväravatest uuesti välja.

Praegu on töötuid jälle kõvasti juurde tulnud. Kas see peegeldub kuidagi ka tööotsingutes, näiteks inimesed saadavad võib-olla lausa valimatult oma CV-sid iga kuulutuse peale?

Võib-olla peaks alustama sellest, et mõtiskleks uuesti selle tööturu olukorra üle. Praegu on tõesti valdav arusaam, et see on kardinaalselt muutunud.

Aga kui me mõtleme numbrite peale, näiteks et eelmisel aastal meie majanduslangus oli ümmarguselt kolm protsenti ja mõtleme valdkondade peale, mis olid kõige enam mõjutatud ehk meretransport, lennutransport ja hotellindus; ja samas mõtleme, kui palju need sektorid üldse tööhõives panustavad, siis see on väga väike osa. Nii et tegelikult Eesti tööjõuturg siiski ei ole väga kõvasti koroonast reaalset mõjutatud.

Pigem on ta veidike suurendanud struktuurset töötust, mis tähendab piltlikult öeldes, et töötu laevakapten või lennukipiloot ei paranda seda olukorda, et, et IT-s on arendajaid või programmeerijaid puudu. Küll aga jah, teatud arv inimesi on siiski nendes sektorites tööturule saabunud. Ja see see kajastub ka selles, et justkui depressiivne kandideerimine on pead tõstmas.

Ehk et ei mõelda tõepoolest läbi seda, kas mul on need oskused ja teadmised sinna positsioonile kandideerimiseks. Lahmitakse natuke võib-olla rohkem küll. Kui panime eelmisel aastal üles ühe töökuulutuse, siis tavaliselt võis tulla kuu aja jooksul ütleme 15-20 CV-d.

Aga kui me täna selle üles paneme, tuleb kahe päevaga 60. Nii et näiliselt valikut on, aga need ei ole õiged inimesed. Pigem on personalitöötajatel tekkinud tööd juurde. Valik ei ole nii suur kui nende CV-de põhjal võiks eeldada.

Kogu intervjuud saab kuulata siit.