Töösuhte lõpetamiseks on mitmeid mooduseid. Mõnikord põletatakse kõik sillad, sest solvumine või tüli on sedavõrd suur. Kuid võib ka teistmoodi lahku minna, nii et uksed jäävad avatuks ning töötaja ja tööandja teed võivad uuesti ristuda. Kuidas lõpetada töösuhe nii, et suhted jääksid sõbralikuks ning alles võimalus endise tööandja juurde naasta?

Paljud ettevõtted on jõudnud arusaamiseni, et nende suurim väärtus on nende oma töötajad. Seetõttu peetaksegi vajalikuks töötajaga suhtlemist ja temalt tagasiside küsimist ning seda võetakse ka arvesse.

Ettevõtte uksed on endistele töötajatele avatud

IT-teenuseid ja -tooteid pakkuvas Fujitsus peetakse töötajate tagasisidet väga oluliseks. Lahkuva töötajaga vestleb reeglina tema otsene juht. Vestluse formaat ei ole rangelt määratletud, kuid eesmärk on saada väärtuslikku infot ja tagasisidet tööandja kohta ning lõpetada töösuhe lugupidavalt ning arvestades võimalikku koostööd tulevikus. Lisaks saadetakse lahkuvale töötajale küsimustik (Exit Survey), kus ta saab anonüümset tagasisidet anda nii töösuhte kui selle lõppemise erinevate aspektide kohta.

Fujitsu värbaja Hanni Tomingas räägib, et ettevõttes on mitteametlik traditsioon, et lahkuv töötaja saadetakse ära pidulikus õhkkonnas, korraldatakse ühine lõunasöök või kogunetakse tänusõnade ja heade soovide edasiandmiseks virtuaalselt.

Ta lisab, et endiste töötajatega hoitakse sidet. “Hetkel pole ettevõttes juurutatud süsteemset lähenemist lahkunud töötajatega kontakti hoidmiseks, kuid teadvustame selle olulisust ning kaalume erinevate meetodite rakendamist,” nendib ta ja lisab, et tagasi värbamist toimub igal aastal. Viimse aasta jooksul näiteks, on ettevõttesse naasnud kaks endist töötajat.

Mitmed endised töötajad, kes on lahkunud teistesse ettevõtetesse, on huvitatud Fujitsuga uuesti liitumisest ja on avaldustega ettevõtte talendipangas ootel. Kui vabaneb neile sobiva profiiliga ametikoht, siis võetakse nendega ühendust ja kutsutakse nad tagasi tööle.

Töötaja arvamus loeb

Digiteenuseid pakkuva ettevõtte Proekspert kultuuri ja inimeste valdkonna eestvedaja Tiina Seeman räägib, et nende ettevõttes on töötaja lahkumine paljuski tema enda kujundada. “Kes kirjutab pika kirja kolleegidele, kes toob head-paremat kontorisse kaasa või kutsub lähimad kaaslased kuhugi mujale ühe etapi lõppemist tähistama,” kirjeldab ta ning lisab, et ettevõte peab kõiki meeles omapoolse meene ning heade sõnadega.

Lahkumisvestlusi peavad enamasti Agile People Coach´id (nö aktiivsed inimeste juhendajad), kes igapäevaselt on tiimide ning inimestega seotud. Kui selgub, et töötaja lahkumine Proeksperdist on kindel, siis enne viimast tööpäeva leitakse alati aega, et vestluse vormis võtta kogemus kokku nii ettevõtte kui inimese enda jaoks. 

Muuhulgas räägitakse sellest, mida huvitavat ja arendavat see inimene Proeksperdis on kogenud ja mis sai lahkumismõtete juures otsustavaks. Seemani sõnutsi küsitakse alati sedagi, kuidas oleks ettevõte töötajat rohkem toetada saanud ning millisel juhul ta suure heameelega tagasi tuleks.

Oluliseks peetakse sedagi, kuidas töötaja näeb oma teekonda ettevõttes – milline ta oli siia tulles, mida õppis, kuidas tunneb end nii professionaalselt kui inimesena ettevõttest lahkudes? Proeksperdiski küsitakse soovitusindeksit ehk kas nad soovitaksid meie ettevõttes töötamist oma sõpradele ja tuttavatele, soovitusindeksit küsitakse ka klientide vaates. 

Seeman tõdeb, et tingituna inimlikust ja kokkuhoidvast kultuurist on paljudel ettevõtte praegustel töötajatel sidemed endiste kolleegidega ning palju suhtlust toimub personaalsel tasemel. Tema sõnul osalevad paljud ka pärast ettevõttest lahkumist üritustel edasi või külastavad meid muudel tähtpäevadel.

Proeksperdis ollakse seisukohal, et endised töötajad võivad olla ka ettevõtte tulevased töötajad, tagasi värbamisi toimub ikka. Lahkumisvestlus ongi hea võimalus aru saada töötaja edasistest plaanidest ning jätta talle lahti uks, võimalusega alati tagasi tulla. Seeman ütleb, et praegugi on  tööl mitmeid inimesi, kes on kunagi juba Proeksperdis töötanud ning praegusel hetkel tagasi teisel ringil. “Heade inimeste minekul on üsna tavaline, et tagasi kutsumine toimub hoopis kolleegide poolt, “ nendib Seeman.

Häid suhteid tuleb hoida

Siseministeeriumi Infotehnoloogia- ja arenduskeskuses (SMIT) küsitakse samuti lahkuva töötaja käest tagasisidet. Töötaja saab tagasiside küsitluslehel hinnata erinevaid võimalikke lahkumispõhjuseid, nende mõju lahkumisotsusele ning tuua välja, mis on SMITis täna tema hinnangul väga hästi ja mis vajaks parandamist. Lisaks küsitakse ka soovitusindeksit skaalal 0-10, ehk mil määral ta SMITi, kui tööandjat oma sõpradele ja tuttavatele soovitaks. Tagasisidet antakse väga hea meelega ning ankeedi täidab üldiselt umbes 95% lahkujatest.

Selle küsitluslehe alusel vestleb kõigi lahkuvate töötajatega ettevõtte personalispetsialist. Lahkumisvestlus on vabatahtlik, aga umbes 80% lahkujatest soovivad sellel osaleda. 

SMITi personalispetsialist Triin Kostabi on mitmeid vestlusi pidanud. Ta tõdeb, et vestluse käigus puudutatakse erinevaid teemasid: „Räägime sellest, kuidas inimene SMITi jõudis, kas ja kui palju on SMIT aja jooksul muutnud ning mis on hästi ja mis halvasti. Antakse tagasiside juhile, meeskonnale ja organisatsioonile. Lahkumisvestlustel pole kindlat küsimustikku, on küll pidepunktid ja teemad, aga vestlus kujuneb inimesest ja tema lahkumise põhjustest lähtuvalt.“

Kostabi teeb ankeetide ja vestluste põhjal kokkuvõtteid ja jälgib statistikat. Ta selgitab: “Analüüsime kas ja kuidas lahkumispõhjused ajas muutuvad ning millised on trendid. Selle põhjal teeme juhtidele ülevaate ja anname tagasisidet. Korra aastas teeme suurema analüüsi, kus võrdleme käesoleva aasta tulemusi eelnevate aastate omadega. Kokkuvõtetes toome anonüümselt välja, mida inimesed on oma ankeetides tagasisidena välja toonud.“

SMITis rõhutatakse töötajale juba lahkumisvestlusel, et kui ta ühel hetkel tunneb, et sooviks ettevõttesse naasta või on taas tööpakkumistele avatud, võiks ta ettevõttega uuesti ühendust võtta. “Meil on olnud olukordi, kus inimene tunneb, et tal on vaja aeg maha võtta ja ei lähegi uuesti tööle, kuid näiteks seitsme kuu pärast annab endast märku ja tuleb SMITi tööle tagasi,” räägib Kostabi. 

Tagasi värbamises teevad väga suure töö ära meeskond ja juhid, inimesed jäävad ikka omavahel suhtlema ning hea sõna levib. Nii mõnigi vana tegija on ekskolleegide või -juhtide kutse peale tagasi tulnud või jäänud SMITi sotsiaalmeedias jälgima, kandideerinud ja hiljem tagasi tulnud. 

“Aasta värbajaks” tituleeritud SMITi värbaja Kristel Kraag võtab kogu teema hästi kokku: „Häid suhteid tuleb hoida, maakera on ümmargune ja kes teab, millises olukorras meie teed uuesti ristuda võivad.“