Hea juht püüdleb alati selle poole, et parandada oma juhtimisvõtteid ja oskusi meeskonna motiveerimisel. Viimastel aastatel on juhtimine väga kiirelt arenenud ja ka peagi mööduvast tervisekriisist on olnud palju õppida.

Millele tuleks juhtimise kiirelt muutuvas maailmas praegu tähelepanu pöörata, et “rongist” mitte maha jääda?

CVKeskus.ee küsis juhtimisvaldkonna praktikate eksperdilt, Estonian Business School’i Executive Educationi personalijuhtide arenguprogrammi juhtivõppejõult Irene Metsiselt, kuidas praeguses kaootilises ja ärevas olukorras hakkama saada ning oma meeskonda innustada, julgustada ja motiveerida uute eesmärkide püüdmisel.

Kiire kohanemisvõime on möödapääsmatu

Eelmise kevade sündmused ilmusid kui välk selgest taevast – kes oleks osanud oodata, et kodukontorist töötamine muutub nii paljudele meist kohustuslikuks?

Võime kohaneda ongi suurepärastele juhtidele möödapääsmatu oskus – nad peavad toime tulema ka ootamatute olukordadega ja sealjuures suutma innustada ning julgustada oma meeskonda ka ebakindlatel aegadel. Ei tasu unustada, et ka töötajad, kes kodust tööd teha ei saa, on pidanud toime tulema nii teadmatuse kui ka hirmuga ja on vajanud oma juhtide tuge.

Ka maailma ühe tunnustatuima juhtimisväljaande Harvard Business Review autorid leiavad, et kohanemisvõime olemasolu on väga suur konkurentsieelis. Talent Economy on teatanud, et kohanemisvõime võib juhtide värbamisel muutuda isegi olulisemaks kui vaimne võimekus või emotsionaalne intelligentsus.

Psühholoogid väidavad, et mitte ainult töö, vaid lausa elu edukus sõltubki 80% ulatuses emotsionaalsest intelligentsusest (EQ) ja kohanemisvõimest (AQ = Adaptability Quotient ehk kohanemisvõime indeks) ning vaid 20% intelligentsuse kvantiteedist (IQ).  Nendele kolmele on antud ka ühine nimetus – 3Q. 

Kõige efektiivsemalt arendad enda kohanemisvõimet tulles välja mugavustsoonist ja hüpates pea ees tundmatusse vette. Mida rohkem võtad ette uusi väljakutseid, kus õpid uusi asju, seda kiiremini areneb ka sinu kohanemisvõime. See võib alguses tunduda tohutult keeruline, kuid ühel hetkel leiad, et see, mis tundus alguses hirmutav, on saanud märkamatult omaseks ja mugavaks. 

Juhtide kohanemisvõime on just viimase aastaga korralikult proovile pandud ning seni toiminud juhtimisprintsiibid on tulnud välja vahetada uute vastu. Üha enam tuleb mõelda sellele, kuidas kaasata töötajaid igapäevaselt ettevõtte tegevusse, sest füüsiliselt enam kokku ei saada. Juht peab olema leidlik ja mõtlema välja lahendusi, mis oleks kasulikud kõigile. 

Neile, kes jäävad lootma, et küll see vana aeg tagasi tuleb, peab kahjuks tõdema, et ei tule. Juba praegu tasub mõelda, kuidas luua töötajatega kaasatuse ja hoolivuse tunnet, sest kui seda praegu ei tehta, siis pärast võib olla juba hilja.

Bürokraatia ei käi kokku kiirete muutustega 

Kui sa oled juht, peaksid vaatama üle ettevõttes seni kehtinud bürokraatlikud põhimõtted, reeglid ja protseduurid. Need ei pruugi olla enam asjakohased ja võivad vajada kohe uuendamist. Pea meeles, et kõiki reegleid ei pea ega saagi enam kirja panna, sest muutused toimuvad nii kiiresti, et sa ei jõua kirja pandud reegleid lihtsalt rakendada. 

Pikkade dokumentide vormistamise asemel võiks keskenduda lihtsatele lahendustele, mis annavad edasi peamise sõnumi. Kahjuks kuuleb juhtidelt veel üsna tihti, et kõik tuleb kirja panna – see on neile justkui enesekaitse, mida probleemi ilmnedes kasutada.  

Kui ikkagi tundub, et reeglite kirja panemisest ei saa mööda vaadata, siis tuleks mõelda, millised võiksid olla selles osas sinu töötajate hoiakud. Selleks, et inimesed mõistaksid ühe või teise reegli olulisust, võiks nende teemade üle töötajatega rääkida ja arutleda, et luua meeskonnas asjadest ühtne arusaam. Lepi kokku ühised väärtused ja tee töötajatega kokkulepped. 

Üha enam on levinud ka visuaalsed dokumendid, lühijuhendid- ja kokkulepped, mis aitavad viia sõnumi inimesteni ning seda paremini mõista. Ole avatud meelega ning kasuta ära kõiki võimalusi, mida saad. 

Juht peab olema autentne ja lähedal 

Mida ebamäärasemaks ja keerukamaks muutub meie tööelu, seda rohkem vajab inimene märkamist ja tähelepanu. Juhilt nõuab see suurepärast empaatiat, psühholoogilisi teadmisi, kuid ka autentsust – juhilt oodatakse, et ta oleks üks meie seast, kellel lihtsalt on pisut suurem vastutus ja visioon.

Märkamise ja hoolimise puhul ei saa üle ega ümber ka vaimse tervise olulisusest – see peab muutuma juhi igapäeva töökorralduse osaks. Oskus märgata ja oma töötajatele tuge pakkuda võiks saada tulevikus juhtide asendamatuks kompetentsiks. 

Pideva rabelemise lõks 

Muutunud maailm sunnib tegutsema impulsiivselt, hüppama ühelt teemalt teisele ja lahendama olukordi käigupealt. Eelpool mainitud kiirusel ja kohanemisvõimel on ka teine pool – see on pideva rabelemise lõks, kuhu kipume pahatihti langema.

Kasv ja innovatsioon tulevad enamasti alles pärast puhkehetke, mistõttu tuleks juhtidel võtta tihedamini aeg maha ja mõtelda asjade üle järele. Aeg strateegiliseks mõttepausiks peaks olema juhil lausa kalendrisse planeeritud. 

Kui seda teadlikult ei tehta, võib tulla üllatusena, et sul ei ole olnud aega mõtlemiseks ega visiooni või suuna seadmiseks. See aga on just asi, mida töötajad juhilt ootavad – et juht oleks keegi, kes teab, millises suunas ühiselt liigutakse. 

Paraku on tegelikkus pigem vastupidine – juhtidel on pidev mure, et tööd on palju. Nad peavad lahendama igapäevaseid probleeme, käima päevast päeva koosolekutel, mistõttu napib aega mõtisklemiseks ja asja sisusse süvenemiseks. Tuleb pidada meeles, et aega saab juurde vaid siis, kui oskad seda endale võtta. 

Toeta oma töötajate kasvu ja arengut

Juht peab aina rohkem rakendama enda loovust ja leidma viise, kuidas toetada oma töötajate arengut. Seejuures on oluline ka tehnoloogiaalane toetus, sest mitte kõik töötajad ei ole vaimustunud uute tehnikavahendite kasutamisest. 

Organisatsioonide töölaual peab olema ka inimeste digipädevuse tõstmine ja arendamine. 

Kuigi tänapäeval võiks arvata, et tehnikaga toimetamine tuleb enamikel une pealt, siis ei tasu unustada ka neid, kellel puudub selles valdkonnas kogemus ja julgus. Just nemad vajavad juhi toetust ja võimalust oma oskusi lihvida. 

Töötajate arendamiseks on mitmeid viise. Koolitus, nagu seda varem tunti, on üha enam asendumas erinevat laadi inimestevahelise koostööga, nagu mentorlus, coaching (ingl. k nõustamine – toim), motiveeriv intervjueerimine, supervisioon või grupitöö. Lähtu valiku tegemisel oma inimeste eripäradest, sest igaüks areneb isemoodi. 

Haara võimalusest end juhina arendada

Eesti suurim tööportaal CVKeskus.ee ja Estonian Business School’i Executive Education panid seljad kokku ja kingivad ühele õnnelikule võimaluse osaleda personalijuhtimise arenguprogrammis.

Tutvu suurepärase võimalusega lähemalt siin.