Enda oskuste täiendamine on tänapäeval juba iseenesest mõistetav tööturul esile tulemiseks ja ajaga kaasas käimiseks. Kuigi võib tunduda, et kool on ainuke viis, kuidas teadmisi juurde saada, on väga mitmed ettevõtted valmis ise õla alla panema, et spetsialiste koolitada.

Paljud ettevõtted on enesearneguks eraldanud stipendiumifonde ning loonud koolitusprogramme. Väga tihti kohtab sellist praktikat iduettevõtluses, kuna seal ongi kõik uus ja vajab kohanemist, kuid nad pole ainukesed, kes õpinguid toetavad.

Alles teatas Fermi Energia, et saatsid juba mitmendat korda kaks noort tudengit tuumaenergiat õppima, et meil oleks tulevikus rohkem spetsialiseeritud teadmistega inimesi. Ka Pipedrive pakub stipendiumiga kodeerimisõpet suveks ning stipendiumiprogramme leiab ka meediamajadest nagu Eesti Ekspressis ja Postimees.

Kuigi see on üsna tavaline praktika panna töökuulutustesse info, et ettevõte toetab õppimise ning eneserenguga, siis on ikkagi mõistlik uurida, mis süsteemid selleks paigas on ja kuidas see on korraldatud. Suur vahe on selles, kas ettevõte võrdsustab õppimise aega tööga, ehk maksab õppimise eest ka palka, või aitab maksta koolitusi, kuid eeldab, et samal ajal käid ka täiskohaga tööl.

Mõningal juhul on loodud ka väga pikk sisseelamise programm, kus esimesed kuud üldse õpitaksegi ja töötajale on määratud oma usaldusisik ja mentor, et tööle asudes olla kindlasti kvalifitseeritud.

Enda arendamisest ja jätkusuutlikust tööturul olemisest ei pääse keegi ning töökoha valikul võib olla otsustavaks see, kui palju ettevõte ise toetab oma töötajate arengut, et ka nemad saaksid koos ettevõttega kasvada. Mõislik on, kui eneseareng töö jaoks on loetud tööaja sisse ning see on ka tasustatud. Hea boonus, mis on vajalik, ja võib aidata langetada töölemineku otsust, kui võimalusi on mitu.