Seaduses on kehtestatud, et tööandja on kohustatud töötajale töö eest maksma vaid töötasu. Siiski võimaldab töölepingu seadus tööandjal maksta töötajale nõutavast tulemuslikuma töö eest ka täiendavat tasu ehk tulemustasu või preemiat.
Kas tööandjal on õigus harjumuspärane preemia või lisatasu ära jätta, selgitab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Anna Gljantseva
Töölepingus peab kajastuma töö eest makstav tasu
Töölepingu seaduse tähenduses on töötasu tasu, mida makstakse töö tegemise eest. Nimelt, on seaduses sätestatud, et üks tingimustest, mis peaks kajastuma töölepingus on „töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu)“. Töötasu komponentide teadmine on töötaja jaoks esmatähtis ning kui organisatsioonil on plaanis uue tasusüsteemi rakendamine, siis muudatuste tegemisel tuleb töötajat kirjalikult teavitada, selgelt ja arusaadavalt.
Peale palga peavad kirjalikus dokumendis sisalduma kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab (näiteks majandustulemustelt või tehingutelt makstav tasu jne), nende arvutamise viis, maksmise kord, sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ning maksed.
“See tähendab, et töötasu suurus ja selle erinevad osad peavad olema selged ja mõlemale poolele arusaadavalt kirjas ning kokku lepitud. Töölepingu seadus ei sätesta eraldi lisatasude maksmise tingimusi, kuid kui töötaja töötasu koosneb erinevatest osadest, siis peab olema selge, millist lisatasu, milliste ülesannete täitmise eest saadakse,” sõnas ta.
Lisatasu maksmine on tööandja õigus, mitte kohustus
Tööandja poolt kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja ühtlasi muutunud ka töölepingu osaks, mida ühepoolselt muuta ega vähendada ei tohi.
Ühekordset lisatasu (näiteks juubeliks, sporditegemise eest, lapse sünni puhul, jõulupreemia jne) seadus tööandjal maksta ei keela ja selle maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Sel puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga.
“Hindamaks, kas lisatasu on töötasu osa, tuleb vaadata muuhulgas pooltevahelist praktikat. Kui tööandja on maksnud töötajale peale töötasu veel mingeid tasusid teatud regulaarsusega, siis võib see muutuda töötasu osaks, kui ta ei tõenda vastupidist. Nii on Maakohtu otsuses nr 2-20-14902 leitud, et kui töötajale on püsivalt makstud lisatasu mitme (3,5) aasta jooksul, siis on lisatasu muutunud töötasu osaks,” sõnas ta.
“Samuti, kui ei ole kokku lepitud konkreetseid tingimusi lisatasu maksmisest ja lisatasu on valdavalt makstud, tuleb lisatasu lugeda töötasu osaks ning tööandja ei saa sellise tasu maksmisest ühepoolselt loobuda,” rääkis Gljantseva.
Seega saab tööandja ühepoolselt kehtestada ja muuta tulemustasu või lisatasu, kui tegemist on ühekordse preemiaga või lisaülesannete ühekordse täitmisega ning vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et tegemist oli ühekordse tasuga.
Kuidas siis on?
Kõik tasud, mis on töölepingu kirjalikus dokumendis või viitena kollektiivlepingule mõistetena “põhipalk”, “kuupalk”, “tunnipalk”, “tulemuspalk”, “boonus”, “lisatasu”, “preemia”, “motivatsioonitasu” jms, saab üldjuhul pidada töötasuks, ning neid tasusid võetakse keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel igal juhul arvesse.
Kui lisatasu on kokku lepitud konkreetse ülesande täitmise eest ja seda makstakse igakuiselt, siis on töötajal kokkulepitud nõuete täitmise korral õigus lisatasu ka nõuda ja vastupidi – kui kokkulepitud nõudeid ei täideta, siis vastavat lisatasu maksta ei tule.
“Kui töötaja lahkub töölt ja talle ei maksta eelneva perioodi eest tulemustasu, mille ta on välja teeninud, tekib töötajal nõudeõigus, mida saab välja nõuda töövaidlusorgani kaudu (töövaidluskomisjon, kohus),” lisas Gljantseva lõpetuseks.
