Uudis

Personalispets kirjeldab töökiusu kui pantvangidraamat: “Stockholmi sündroom pole sel puhul haruldane nähtus.”

Töökius on tahtlik ja sihitud tegevus. Kiusul on erinevaid avaldumisvorme ning kui kõige sellega aga ära harjuda, siis tundub olukord normaalne ning esiti võib paista, et kiusajal ongi õigus!

“Peamine küsimus on minu arvates selles, kuidas töökiusamist ära tunda. Ma leian oma 12-aastase inimeste juhtimise valdkonna kogemuse pinnalt, et mitte alati ei saa ka kiusatav aru, et ta on kiusamise ohver,” kommenteeris personalispetsialist Reelika Ein.

Kuigi töökiusamise eest lasub vastutus tööandjal, siis selle tõendamise kohustus lasub kiusataval ja see pole kuigi lihtne ettevõtmine. Rahvusvahelise kriteeriumi järgi on kiusamine ametlikult töökiusamine, kui negatiivsed tegevused ilmnevad vähemalt korra nädalas kuue kuu jooksul.

Töökius viib tervise

“Kuus kuud on ilmselgelt liialt pikk ja igati piisav aeg, et kiusataval tekiks pöördumatu tervisekahjustus. Ma ei räägi lihtsalt sellest, et töötaja enesekindlus ja -väärikus saavad paraja paugu, vaid see mõjub laastavalt nii füüsilisele kui vaimsele tervisele samaaegselt, mistõttu langeb töötaja võime tulemuslikult oma tööd teha, üldse oma elu elada,” arvas selle kohta Ein.

Põhjuseks on tema sõnul kogu organismi haarav stress, mis kasvab üle võimetuseks selle stressiga toime tulla. Nii võib inimene muutuda vastuvõtlikumaks haigustele või võivad kujuneda psühhosomaatilised tervisehäired.

“Töökiusamise mõju ajab oma kombitsad ka töökeskkonnast väljapoole, töötaja isiklikku ellu, kus tööstress võib laastavalt mõjuda lähisuhete kvaliteedile. Pole vaja olla geenius, et mõista, kuidas töökiusamine või sellest põhjustatud tööstress mõjutab ettevõtete majandustulemusi ja ühiskonna heaolu tervikuna,” toonitas ta.

Kriitika ei pruugi alati kius olla

Kiusamise näidetena võib välja tuua:

  • Ühe inimese vastu suunatud naljad
  • Tööülesannete, tähtaegade ja eesmärkide kohta on raske õiget informatsiooni saada
  • Ilma mõjuva põhjuseta ei lasta töötajat puhkusele
  • Ähvardused, alandamine
  • Töötulemuste eriti innukas ja detailne jälgimine
  • Ebaõiglane kriitika

Samas ei maksa arvata, et igasugune kriitika on töökius. Kuid kriitika, mille eesmärk ei ole mitte tulemusi parandada, vaid hirmutada või kedagi eraldi välja tuua, on kiusamine, vahendab www.healthline.com.

Mõnikord on kiusu märkamine lihtne. “Töökiusamine võib avalduda väga lihtsasti hoomataval kujul- karjumine ja ähvardamine näiteks. Ma olen näinud juhte, kes iga töönädalat alustavad sellega, et näitavad koosolekul inimestele nende koha kätte või siis kommenteerivad kõigi kohalviibijate ees, kuidas isik X ei ole saanud oma tööga hakkama ja tulemus ei vasta üldse ootustele ning kuidas juhil on tunne, et AINULT tema teeb siin majas tööd ja kõik töötajad on mõttetud,” selgitab ta.

Mis sellest, et tööks vajalik info töötajal puudus, ülesanne oli teostamatu või puudusid oskused ja võimed ülesande teostamiseks,” tõi Ein näite.

Millal lähevad asjad üle piiri?

Mõnikord on olukorda aga selle keskel olles väga keeruline hinnata. “Töökiusamisel võib olla väga huvitavaid vorme ja olen veendunud, et ei kiusajal ega kiusataval pole alati täit arusaamist sellest, millal asjad üle piiri lähevad. Sellel teemal tuleks inimeste teadlikkust tõsta – näiteks kogemuslugude jagamise kaudu,” lisas ta.

Näiteks võib Eini kinnitusel töökiusamisega olla tegu palgasüsteemi puhul, kus põhipalk oma valdkonna eksperdil on miinimumpalga tase ja ülejäänu sõltub näiteks müügitulemustest.

“Selline palgasüsteem riivab töötaja turvatunnet ja sellisel töötajal pole mingit huvi rääkida kaasa ettevõtte arengus, kuna ta peab tegelema kuust-kuusse ellujäämisega. Kõik juhid kindlasti tahaks siinkohal kommenteerida, et kui pole müüki, pole ka palgaraha. Tõsi, aga vastutust töökorralduse eest ei saa panna töötaja peale,” toonitas ta.

Ein meenutas ka varasemast kogemusest, kus juht premeeris töötajaid, kes tegid ületunde. “Sellega andis sõnumi kogu tiimile, et ületöötamine on täiesti okei teema ja selle eest saab tunnustatud, kuna just SELLISEID töötajad on maa sool.”

1973. aastal toimus Rootsis pantvangidraama. Kuigi rootslane Jan-Erik Olsson ähvardas oma neli pantvangi maha lasta, hakkasid need Olssoniga hoopis sõbrustama. Sellest sündmusest tekkis mõiste Stockholmi sündroom, mis kirjeldab psühholoogias olukorda, kus röövitud või pantvangi võetud kiinduvad surmahirmus ainsasse isikusse, kelle ta tunneb sel hetkel olevat temast tugevamana ja selleks võib olla isegi kurjategija.

“Stockholmi sündroom pole töökiusamise puhul haruldane nähtus. Paljud töötajad, hirmus, et äkki kaotavad oma töö, aktsepteerivad ka kõige hullemaid töötingimusi ja elavad kirglikult kaasa oma juhile, kes töökiusamist evib,” rääkis Ein.

“Sattusin ühte ettevõttesse inimeste juhtimise valdkonda vedama, kus töökiusamise ohvreid oli mitmeid. Üks võtmetöötaja oli enese teadmata kaks ja pool aastat töökiusamise ohver. Töökoormus oli laes, rollid ja ootused muutusid pidevalt ning need polnud kooskõlas töötaja tugevustega – ta oli igasuguse enesekindluse kaotanud, kuid tegutses vapralt oma juhi huvides, täites kõiki tellimusi, mida juht ette söötis ja kaitses vapralt juhi huve ka teiste töötajate ees,” meenutas Ein.

“Kuigi tööstress oli võtnud maad ja läbipõlemisest oli millimeeter puudu, siis oli töötaja jaoks selline töökeskkond uus normaalsus ja ta sammus vapralt, kõiki raskusi trotsides, edasi. Alles pärast mitmeid vestlusi tööheaolu teemadel, jõudis töötajale kohale, kuhu ta oli sattunud,” lisas ta.

Stress tekib siis, kui töötaja ei suuda ootustega toime tulla

Tööstress tekib siis, kui töökeskkonna nõudmised on suuremad kui töötaja võime nendega toime tulla.

Töökiusamine on üks ohuteguritest töökeskkonnas ja tööandjad on sellest aastast kohustatud leidma abinõusid ka psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tuleneva tervisekahju ennetamiseks, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Tööandja tegevus tööstressi vähendamiseks peaks Eini kinnitusel algama arusaamisest, et selle teemaga on vaja sisuliselt tegeleda. Kord aastas arenguvestlus või rahulolu uuring pole kindlasti piisav  ahendus, kuna juhile lihtsalt ei räägita kõigest ja küsitlustes jääb palju ridade vahele. Pealtnäha rahulik ja stabiilne töötajaskond ei peegelda tihtipeale tegelikkust.

Kui lähisuhtevägivalla ärahoidmiseks käivitus hiljuti kampaania, siis töökiusamise teemal teadlikkuse tõstmiseks tuleks Eini sõnul samuti kampaania korraldada.

“Ma ei väida, et töökiusamine on alati juht-töötaja suunal. Kindlasti esineb ka teistpidi versiooni, kus töötaja kiusab tööandjat. Paraku on aga asjalood nii, et juht on ometi töötaja suhtes võimupositsioonil ja seetõttu näen mina eeskätt vastutust alati tööandjal,” rääkis ta.

Märksõnad: , ,

Ära jää ilma päeva põnevamatest lugudest

Telli Geeniuse uudiskiri

Saadame sulle igal argipäeval ülevaate olulisematest Geeniuse teemadest.

Populaarsed lood mujal Geeniuses