“Kuidas sul läheb?” – see on pealtnäha lihtne, kuid meie kõigi jaoks tegelikult väga oluline küsimus. Nii nagu oleme harjunud seda küsima oma pereliikmetelt ja sõpradelt, nii on ka ettevõtetes üldiselt kombeks kas või kord aastas koguda töötajatelt tagasisidet ja mõõta nende rahulolu.

Eriti teravalt kerkis töötajate rahulolu teema esile aga seoses möödunud aastal alanud koroonakriisiga, mil paljud inimesed pidid üleöö oma kontakte vähendama ja mitmed meeskonnad kolisid kontorist koduseinte vahele. Suur osa neist pole vahepealse aasta jooksul oma tavalise kontorielu juurde naasta saanudki.

Selleks, et saada teada, kuidas on ettevõtted uue normaalsusega kohanenud, uuris Eesti suurim tööportaal CVKeskus.ee kolmelt tuntud Eesti ettevõttelt – Nortal, Proekspert ja Grant Thornton Baltic – kui tihti nemad töötajate rahulolu mõõdavad ja milliseid meetodeid selleks kasutavad.

Kätt tuleb pidevalt pulsil hoida

Baltikumi ühes juhtivas auditeerimis-, raamatupidamis- ning nõustamisteenuseid pakkuvas Grant Thornton Balticus mõõdetakse firma personalijuhi Marge Litvinova sõnul töötajate rahulolu põhjalikumalt kord aastas. Kevadisel koroonaperioodil oli aga oluline püsida pidevalt kursis, kuidas inimesed muutustele reageerivad ning selleks tehti lühema perioodi tagant nn pulsiuuringuid.

Litvinova räägib, et nende lühikeste uuringute eesmärk oli saada infot, kuidas töötajad ennast kaugtööd tehes tunnevad ning millist tuge ettevõte neile lisaks pakkuda saaks. “Meie ettevõttes on oluline, et juhid suhtleksid oma töötajatega regulaarselt ning tunneksid huvi nii kontoris töötavate kui ka kaugtööd tegevate inimeste vastu,” sõnab ta.

Sarnaseid pulsiuuringuid viiakse suuremate rahuloluküsitluste kõrvalt läbi ka sel aastal Unistuste tööandja tiitliga pärjatud Nortalis.

Nortali personalijuht Merje Kärner toob välja, et neilgi korraldatakse regulaarselt Pulse’i uuringuid, mille eesmärk on n-ö kraadida organisatsiooni laiemalt. Pulse’i uuring on minivormis kombinatsioon rahulolu- ja arvamusuuringust.

“Püüame hoida selle põgusana, et täitmine ei võtaks üle 5–10 minuti. Pulse’i uuringute suurim väärtus on saada üpris hõlpsalt ja kiirelt parem tunnetus töötajate rahulolust kogu organisatsioonis sel konkreetsel ajahetkel ning koguda arvamusi ettevõtte jaoks olulistel teemadel,” jagab Kärner.

Töötajate rahulolu mõõtmine on olulisel kohal ka Proeksperdis, kus on välja töötatud süsteemid regulaarselt tagasiside saamiseks ja andmiseks.

Ettevõtte kultuuri ja HR eestvedaja Tiina Seemani sõnul “kraaditakse” töötajate üldist heaolu, rahulolu ja pühendumust mitmel moel. Näiteks saadetakse Proeksperdis igal reedel töötajatele välja väike küsimustik pealkirjaga “Kuidas sul läheb?”.

Seeman selgitab, et küsitakse mõned küsimused selle kohta, kuidas inimesel endal läheb, kuidas ta ennast oma tiimis ja tööd tehes parasjagu tunneb. “Neid vastuseid me ei avalda, neid käsitlevad personaalselt meie coach’id. See küsitlus on pigem kiiret tähelepanu vajavate teemade edastamiseks ja abi küsimise võimaluseks,” täpsustab ta.

Üks vestlus võib olla tõhusam kui sada küsitlust

Teatavasti saab inimese mõtete ja rahulolu kohta kõige paremini teada silmast silma vesteldes, mitte ainult arvamusküsitlustele toetudes. Kõigis kolmes ettevõttes on seetõttu pandud rõhku ka juhtide ja töötajate vahetule suhtlusele.

Nortali personalijuht Merje Kärner räägib, et töötajate rahulolu tõstmise ja hoidmisega tegeletakse Nortalis igapäevaselt. Kõige tihedamini toimub see üks ühele kohtumiste abil, mida viivad juhid läbi iganädalaselt või üle nädala iga tiimi liikmega.

Kärner ütleb, et need koosolekud on selleks, et hoida end kursis, kuidas töötajal läheb ning võtta aeg, et käsitleda põhjalikumalt teemasid, mis ehk igapäevastesse töökoosolekutesse ei mahu. Olgu need siis töötaja rahulolu, tööülesandeid või arengut puudutavad teemad.

Lisaks vestlevad juhid Nortalis kord või paar aastas töötajaga ka pikemalt tema arengu teemal, et vahetada mõtteid, mis võiks olla töötaja järgmine väljakutse ja samm tööelus.

“Kuna meie töötajad väärtustavad kõrgelt uusi ja põnevaid väljakutseid, mida Nortalis alati jagub, siis kui töötaja on mitu aastat samas projektis töötanud, pakume talle ka võimalust vahetada soovi korral projekti. Olgu see siseriiklik või rahvusvaheline,” lausub Kärner.

Ta lisas, et projekti vahetamine ei ole muidugi eesmärk omaette ning on palju ka neid töötajaid, kes soovivad samas projektis kasvada, kuid nii mõnegi töötaja jaoks on oluline ka vaheldus.

Sääraseid vestluseid korraldatakse töötajate arengu toetamiseks ka Proeksperdis. Samuti tegeletakse inimeste tagasiside ja rahulolu mõõtmisega ka tiimisiseselt 360-kraadi tagasiside koosolekute abil.

Tiina Seemani sõnul on tegemist tagasiside andmise vormiga, kus meeskond koguneb korraga ühte ruumi või online-kokkusaamisele, et üksteisele tagasisidet anda. Töötuba juhivad ja tagasiside andmisel aitavad tiimi coach’id. Selle tulemusena tekib töötajale nimekiri teemadest, mille poolest tema tiim teda väga hindab ning tekivad ka mõned arengumüksud edasiseks.

“Tiimikaaslastelt tagasiside saamine ning tagasiside andmine lähendab kindlasti inimesi omavahel, mis jällegi suurendab tiimiliikmete pühendumust,” viitab Seeman.

Mida siis töötajatelt ikkagi küsima peaks?

Inimeste arvamuse ja rahulolu teada saamisel on lisaks küsitluste sagedusele oluline ka see, mida küsitakse. Isegi kui ülemus küsib sinult iga päev “Kuidas läheb?”, siis tõenäoliselt ei hakka sa selle peale tegelikult päris kõikidest oma mõtetest rääkima.

Grant Thornton Balticus viiakse põhjalikum pühendumuse uuring töötajate seas läbi kord aastas. Ettevõtte personalijuht Marge Litvinova ütleb, et uuring on 3-osaline. Esimeses osas saavad töötajad anda oma hinnangu erinevatele väidetele, mis puudutavad erinevaid valdkondi, nagu näiteks töö tähendusrikkus, juhtimine, strateegia mõistmine, õppimine ja areng jm.

Teises osas saavad töötajad anda avatud vastuseid nii sellele, milliseid muutusi on nad viimase aasta jooksul tajunud kui ka kommenteerida ja teha ettepanekuid erinevate teemade osas. Näiteks sisekommunikatsioon, juhtimine, töökeskkond jne.

Kolmandas osas mõõdame tööandja soovitusindeksit eNPS-skoori (employee net promoter score) ehk kui palju meie töötajad soovitavad meid tööandjana skaalal 0–10.

Nortalis viiakse põhjalikumaid rahulolu-uuringud personalijuht Merje Kärneri sõnul läbi üle aasta. Erinevalt tihedama regulaarsusega küsitlustest on põhjalikumate uuringute eesmärgiks analüüsida organisatsiooni tegevusi ja toimimist laiemalt.

“Põhjaliku rahulolu-uuringu käigus kogutud andmete pinnalt on võimalik tagasiulatuvalt analüüsida nii seniseid organisatsiooni puudutavaid otsuseid, muudatusi ja nende mõju kui ka seada sihti järgnevateks perioodideks,” sõnab Kärner.

Proeksperdis viiakse põhjalikum, kõiki töötajaid hõlmav uuring läbi 3-4 korda aastas, samuti eesmärgiga saada tagasisidet organisatsiooni toimimisele ning selgitada välja töötajate ootused ja vajadused seoses erinevate töörahulolu mõjutavate teguritega.

“Näiteks uurime, kuidas on meie inimesed rahul nii arenguvõimaluste, kultuuri, töövahendite, omavaheliste suhete ja ettevõtte üldise suuna ja perspektiivi tunnetusega,” avaldab Tiina Seeman.

Seega võib kokkuvõttes öelda, et ettevõttel läheb täpselt nii hästi kui hästi läheb tema töötajatel. Just seepärast tulebki küsida tagasisidet ja muidugi ka kuulata, mida töötajad öelda soovivad. Ainult nii on võimalik koos edukalt edasi liikuda.