1980. aastal värbas Bill Gates Microsofti tööle Steve Ballmer’i, kellest sai ettevõtte 30 töötaja. Visa tööga, haarates vahepeal ka ettevõtte tegevjuhi rolli, suutis Ballmer omandada osaluse ettevõttest ning viia oma vara väärtuse miljarditesse, tänaseks rohkem kui 100 miljardi dollarini. 

Tore lugu küll, aga kuidas on lood töötajatele osaluse jagamisega Eestis? Kas tõesti on siingi võimalik saada finantsvabaks õige töökoha ja tööandja valimisega? Eesti suurim tööportaal CVKeskus.ee otsis üles ettevõtted, kes on valmis oma töötajatega aktsiaoptsioone jagama.

Suurest pirukast osa saamine on magus

Optsioon on Eesti õigekeelsussõnaraamatu andmetel väärtpaber, mille omanikul on õigus, kuid mitte kohustus tulevikus osta või müüa optsiooni aluseks olevat vara (näiteks aktsiaid) hinnaga, mis on varem kokku lepitud. Teiste sõnadega annab see võimaluse töötajatele saada osaluse ettevõttest, kelle eduloosse nad hommikust õhtuni oma panuse annavad.

Aktsiaoptsioonidest on rohkem kuulda olnud alustavates ettevõtetes, kes veel turutasemel palka maksta ei suuda, kuid on seevastu valmis andma osaluse ettevõttest, sest edulugu sõltubki inimestest, kes otsustavad ettevõttega algfaasis liituda. 

Wise’s tekib optsiooniõigus igal töötajal, kes on ettevõttes olnud vähemalt aasta

Eestist alguse saanud ettevõtetest on optsioonidega tõenäoliselt kõige heldekäelisem olnud juba viis aastat tagasi ükssarviku staatusesse tõusnud finantstehnoloogia ettevõte Wise (endine TransferWise), mille väärtus on kerkinud praeguseks juba üle 14 miljardi euro ehk suuremaks kui Eesti riigi eelarve. 

Võimalik, et kõige enam on Wise’i optsioonidest võitnud ühe esimese töötajana ettevõttega liitunud Triin Hertmann, kelle osaluse väärtust pärast börsile minekut hinnatakse 35 miljonile eurole. Enne TransferWise´s töötamist Skype´s olnud Hertmann on Geeniusele antud intervjuus tunnistanud, et varem ei teadnud ta optsioonidest midagi. “Ise värvates ja oma lugu näiteks tuues olen saanud inimestele seletada, mis asi on optsioon ja kuidas sel võib lõpuks suur väärtus olla,” rääkis Hertmann. 

“Esimesed kümme-kakskümmend, võib-olla kuni sada inimest, kes tulevad (iduettevõttega) alguses kaasa, loobuvad selle usu nimel millestki mõnusamast ja turvalisemast. Nad võtavad riski ja optsioon peakski olema riskipreemia. Aga neil, kes liituvad näiteks 2000. töötajana, võib olla täiesti teine motivatsioon, näiteks tahavad nad juba edukas idufirmas ka rongile jõuda,” kirjeldas Hertmann. 

Optsioone ei pruugi saada igaüks

Kõige levinum on Eestis klassikaline osalusoptsioon, mille alusel on töötajal õigus teatud perioodi möödudes saada ühingu osasid või aktsiad. Kasutatakse aga ka optsioone, mille alusel on töötajal võimalik osaluse asemel saada teatud aja möödudes hoopis rahasumma või selliseid optsioone, mida saab realiseerida vaid sel juhul, kui firma müüakse. Kui müüki ei toimu, ei ole optsioonil ka väärtust.

Tarkvaraettevõtte Helmes talendijuht Signe Lass ütleb, et nemad pakuvad optsioone töötajatele, kes mõjutavad Helmese kasvu igapäevaselt kõige rohkem. “Meie optsiooniprogrammi eesmärgiks on jagada Helmes Grupi edu meie ettevõtte võtmetöötajatega.“

„Helmes mängib nii-öelda pikka mängu, plaanime oma tegevusi vähemalt 10-aastase perspektiiviga. Pikk perspektiiv on meil ka koostöös oma töötajate, infotehnoloogia valdkonna parimate tegijatega. Soovime, et  IT-tipptalendid oleksid meie ettevõttes pikaajaliselt ning saaksid oma panuse eest ka väärilist tasu,” tutvustab Lass Helmese põhimõtteid.

Ta täpsustab, et Helmese optsiooniprogrammi raames plaanitakse jagada oma töötajatele kokku kuni 12% ettevõtte aktsiatest. Programm on täiel määral rakendatud kahes Helmes Grupi ettevõttes, sh ka Eestis. Kolm aastat tagasi ellu kutsutud optsiooniprogrammi esimese aasta sisenejate hulgas on ligikaudu viiskümmend uut aktsionäri ning see arv kasvab igal aastal. Lähiaastatega peaks kaasaktsionäriks saama aga enam kui sada inimest.

Kuna optsiooniprogrammi maht on limiteeritud, siis  ei saa ettevõte seda võimalust siiski kõigile töötajatele pakkuda. Lassi sõnul loodetakse, et tulevikus jõutakse optsiooniprogrammiga liituma kutsuda ligikaudu 20% töötajatest. “Programm on kõigi osalejate seas väga populaarne ning rõõmustav oli näha, et sel aastal soovisid kõik optsiooniomanikud esimesel võimalusel enda optsioonid ka realiseerida,” tõdeb talendijuht.

„Oma nahk“ turul toob edu

Eesti juurtega Inbank lõi täiendava optisooniprogrammi võtmetöötajatele  tänavu kevadel. Kui varem oli panga juhtivtöötajatele väljastatud optsioone 3,9% väärtuses panga omakapitalist, siis uuendusega suunatakse optsiooniprogrammi igal aastal kuni 1,25% omakapitalist. 

„Optsioonide andmine kasvatab töötajate nii-öelda skin in the game ehk „oma nahk“ turul tunnet, sest headest tulemustest ja ühisest pingutuses võidavad nii ettevõte kui ka inimene ise,“ selgitas Inbanki tegevjuht ja juhatuse esimees Priit Põldoja programmiga alustades.

Esialgu hõlmab Inbanki optsiooniprogramm 50 võtmetöötajat müügiinimestest ja tarkvaraarhitektidest kuni juhatuse liikmeteni välja sõltuvalt igaühe isiklikust panusest. Optsioon annab töötajale õiguse osta pärast väljateenimise perioodi (vesting period) kokkulepitud hinnaga ja koguses Inbanki aktsiaid ning saada nendega järelturul kaubeldes kasu ettevõtte aktsiahinna tõusust. See erineb mõnevõrra idufirmade optsiooniprogrammidest, kus optsioone saab enamasti rahaks teha vaid teatud juhtudel, nagu ettevõtte müük või börsile minek.

“See on pikaajaline programm. Tegemist ei ole mitte üksikute momentidega, mis realiseeruvad kolme aasta möödudes, vaid pideva optsiooniringiga. Meie eesmärgiks on loomulikult motiveerida, kasvatada omanikutunnet ja pakkuda tegijatele lisaks palgale tulemusest sõltuvat tasu,” ütleb Põldoja. 

Praegu, neli kuud hiljem, leiab Põldoja, et kindlaid tulemusi ja igapäevases töös väljenduvat mõju on veel vara hinnata, kuid esimesi edumärke on juba siiski näha.

Optsioon toetab omaniku suhtumise tekkimist

Veriffis on optsiooniprogramm osa kõikide töötajate väärtuspakkumisest, mis ei olene nende ametist või staažist, millega ettevõte soovib eelkõige kasvatada omanikutunnet. 

“Veriffi suurim väärtus ja olulisim osa on ettevõttes töötavad inimesed, kes panustavad iga päev sellesse, et me kasvaks, laieneks ning viiks ellu oma globaalset missiooni hoida ära küberpettusi ja -kuritegusid ning muuta maailm turvalisemaks paigaks.  Teeme sel teemal regulaarselt koolitusi nii olemasolevatele kui ka uutele töötajatele, et süsteem oleks lihtsasti mõistetav ja vastame tekkinud küsimustele,” ütleb Veriffi kompensatsiooni ja hüvede valdkonna juht Berit Vals. 

Ka LHV-s on võimalik tunda ennast firmaomanikuna. Kommunikatsioonijuht Priit Rum jagas, et LHV võtmetöötajate optsiooniprogramm on kantud veendumusest, et heade tulemuste saavutamiseks on ka igapäevastes otsustes vaja omaniku suhtumist.

Teisalt on optsioonide väljastamine suure mõjuga otsus ning seetõttu õigustatud ainult tugevate tulemuste korral. “Võtmetöötajate seisukohast jätavad optsioonid kasvuettevõtte puhul saajale hea tõusupotentsiaali,” ütleb Rum.

Rum avaldab, et 2020. aasta tulemuste eest määrati LHV-s optsioone 138 ehk umbes veerandile LHV töötajatest. Optsioonisaajad peavad hoidma neid kolm-neli aastat sõltuvalt ametikohast ning optsioonide realiseerimine kindla aktsiahinna juures eeldab iga optsioonisaaja enda rahalist panust.

Näib, et töötajatega osaluse jagamine on pead tõstmas ka Eestis. “Üha rohkem ettevõtteid pakub töötajatele võimalust olla osa ettevõttest ka optsiooniprogrammi kaudu, mistõttu kasvab ka  üldisem teadlikkus selle kohta. Kindlasti see trend jätkub ja muutub positiivses mõttes tööandjate seas tavapärasemaks,” leiab Berit Vals Veriffist.

Kui sinagi tead mõnda vinget ettevõtet, kes annab oma töötajatele võimaluse ettevõtte eduloost osa saada, siis anna sellest meile julgelt märku!