Peaaegu iga neljas töötaja Eestis vaatab uudistava pilguga tööturul ringi ning püüab leida uut ametit. Kohusetundlikumad võivad ennast küll töö juures teinekord ebamugavalt tunda, kuid püsivad vapralt oma postil.

Kuidas aga ikkagi aru saada, et ebamugavus töö juures pole tingitud mitte sinu saamatusest, vaid et juhtimisega ongi asjad väga viltu.

Sellel teemal jagas meiega mõtteid Reelika Ein, kes on personalitöö ning inimeste ja ettevõtete vaheliste suhete silumisega tegelenud viimased 12 aastat.

Juhte üldse ei ole

Ka Eestis on organisatsioone, mis kinnitavad, et neil saab töö tehtud ilma juhtideta, kuid ka taolistes ettevõtetes on tegelikult voolavus väga suur, sest keegi ei vastuta seatud eesmärkide täitmise eest.

Seega on taoline töökorraldus väga juhuslik ja inimene, kes on näiteks viis kuud ettevõttes ametis on olnud, ei pruugi ikka teada, mis ta tegema peaks või mis on tema ülesanne.

Töövestlusel loksutatakse kandidaati tarbetult

“Viimasel ajal on kombeks, et kandidaatidega tehakse viis vestlust, kus ta peab rääkima erinevate inimestega sarnastel teemadel ja intervjuud on üsna struktureerimata,” rääkis Ein ning lisas, et keegi sellisest solgutamisest kasu ei saa.

Eriti kui tegemist on oma ala spetsialistiga, kes on ka varem tööle kandideerinud ja oskab seda protsessi eelmistega võrrelda. Eriti hull on tema sõnul asi siis, kui tööotsija ei tea, kui kaua kogu protsess võiks aega võtta.

Värbamise puhul ei ole teada, kui kaua see kestab

Värbamine on ka kogemus ja kogemuse disainis on oluline, et inimene teaks, millal on algus ja millal on lõpp. Tööotsija võib pika protsessi kergemini kaasa teha, kui on teada, mis kiirusega asi edasi liigub ja mis hetkel läheb vastus lukku.

“Väga tavaline on see, et saadad CV ära ja siis nädalakese jooksul vastust ei tule ega tule. See ei ole hea tunne,” arvas Ein.

“Kui see kõik läheb nagu mutiauku ning isegi automaadilt ei tule tagasisidet, et täname, oleme su CV kätte saanud, on ikka kehv küll, eriti kui kolme nädala pärast tuleb napp kiri, et läksime edasi tugevamata kandidaatidega,” kirjeldas ta olukorda.

Kui inimesed ise kandideerivad, siis nad saadavad oma CV tavaliselt mitmesse kohta ning seega on vastamiskiirus väga oluline. Või kui vastus ongi viibinud, võib ju alati tänada kannatlikkuse eest. “Empaatiavõime on oluline, sest iga kandideerimise taga on päris inimene, kes midagi ootab ja loodab.”

Tööandja teeb uutele inimestele taustauuringut nende teadmata

“Lõpetasin koostöö kliendiga, sest ta tegi inimestele taustauuringut nende teadmata. Kui tegemist pole just varguse või muu süüteoga, siis pole taolisel informatsioonil mingit mõtet. Kui inimesel ühes kohas ei sujunud, siis see ei tähenda, et tal teisel töökohal ei võiks hästi minna,” arvas Ein.

“Kui sa tahad inimese endistelt tööandjatelt tema kohta küsida, siis peaks teda sellest teavitama, see oleks esiotsa viisakas. Me tegelikult ei tea kunagi, mis on inimeste vahel olnud,” märkis Ein ja täheldas, et taolise teguviisi ilmsikstulek võib ka tubli töötaja eemale peletada.

Keegi ei täpsusta, millised ootused inimesele on

Inimesi värvatakse tihti kõhutunde pealt nende säravate silmade pärast. Keegi aga ei selgita töötajale tegelikult, mida temalt reaalses töös oodatakse. Nii ei saa töötaja ka parima tahtmise juures neid ootusi kuidagi täita.

Inimestega ei räägita

Asi on väga niru, kui juhid ei tunne huvi oma töötajate vastu ega küsi, mida nad päevast päeva teevad ja kuidas nad saaksid seda paremini teha.

“Kui töötaja vastu keegi huvi ei tunne, siis miks peaks ta täiel rinnal kaasa mõtlema, kuidas näiteks müüki kasvatada?” täheldas Ein.

Küsitakse täiesti valesid küsimusi

Näiteks kui oled paar kuud tööl olnud ja sulle saadetakse tagasiside ankeet, kus kolleeg on vastanud küsimustele, kuidas sa suhtled väljaspool tööd.

“Esiteks me ei pea suhtlema kõigiga väljaspool tööd. Mis tulu tõuseb sellest, kui oled töökaaslaste meelest täitsa hea suhtleja? Võib-olla tahaks hoopis töötaja teada anda, mida peaks firma tema toetamiseks rohkem tegema,” tõi ta näite.

Inimeste voolavus on väga suur

Alles pärast kolmandat aastat ettevõttes on inimene firma jaoks tõeliselt kasumlik, kui ta ennast seal aga hästi ei tunne, siis läheb inimene enne selle aja täitumist ära.

“Ettevõtted võiksid olla palju edukamad, kui nad oma töötajaga paremini ja osavamalt ringi käiksid. Ühe töötaja asendamine läheb maksma töötaja 1,5 kuni 2 aasta palga. Sa ei pea iga hinna eest kinni hoidma kõiki töötajaid, aga peab kaaluma, millised kulud kaasnevad töötajate asendamisega,” tõi Ein välja.

Keegi ei seleta töötajatele, mis on ettevõtte suurem siht

“Juhid ei peaks rääkima töötajatele ainult sellest, et eesmärk on kasumit kasvatada, seda muidugi ka, aga see ei tohiks olla ainus eesmärk” arvas Ein.

Juhid peaksid suutma inimesi veenda selles, miks ettevõte üldse olemas on ja mis kasu on igapäevatööst ühiskonnale laiemalt.

Inimeste eripäradega ei arvestata

“Väga analüütilisele inimesele ei ole mõtet rääkida, et ta ei ole piisavalt esiplaanil. Tal on vaja oma analüüs põhjalikult lõpuni teha ja ta ei taha minna piik püsti oma igavest tõde kuulutama,” tõi Ein näite.

Kui ettevõttesse on vaja tõekuulutajat, siis tuleks otsida just selliste iseloomuomadustega inimest.

Juhid karjuvad

“Juhtide käitumisel on väga suur mõju sellele, kuidas inimesed ennast tunnevad,” rääkis Ein. Kui juhid karjuvad, siis on tervel organisatsioonil pikaks ajaks tuju läinud.

“Juht peab tajuma, et ta on laval ja iga tema tunne kandub üle meeskonda. Kui juht tahab, et teised tema visiooni teostaksid, siis piitsameetod ei ole selleks kõige õigem,” on Ein kindel.

Inimestel lastakse organisatsioonist ära minna, mõru maik suus

“Inimesed mäletavad kogemustest tipphetki ja lõppu. Sa ei mäleta oma tööst ettevõttes mitte filmilinti, vaid üksikuid kaadreid,” tõi Ein välja “Elus juhtub kõike ning vahest tulebki inimestel minna lasta,” tõdes ta.

“Selle asemel, et lihtsalt öelda inimesele, et ta ei saanud tööga hakkama ja visata tänavale, võiks tal olla võimalus lahkuda hüvitisega. Raha ei ole elus kõige tähtsam, aga võimalus paar-kolm kuud rahulikult kodus olla ja uut tööd otsida on ikkagi hea. Ettevõte võiks pakkuda ka töötajale abi uue ameti otsimisel, personalispetsialist võiks üle vaadata CV ja anda kaasa soovituse. Firma võiks ka pakkuda oma tooteid või teenuseid endisele töötajale soodsamalt ja teda ka näiteks üritustele kaasata,” tõi Ein välja ja lisas, et töötaja, kes ei lahku omal soovil võib siiski ära minna nii, et ta ei tunne ennast sellest protsessis kehvasti.

Inimeste koolitamiseks ja arendamiseks ei tehta midagi

“Loomulikult ei ole inimeste arendamine ja koolitamine ainult tööandja kohustus,” märkis Ein. “Inimene peab ka ise sellesse panustama, aga areng toimub kõige paremini koostöös.”

Teinekord ei jätku töötajatel enda arendamiseks ei aega ega raha. “Inimesed on väga kohusetundlikud, teevad ületunde ja ei võta aega, et kas või erialast kirjandust lugeda. Tööandja saab siin abiks olla ja korra kuus või kvartalis anda aega selleks, et inimene loeks või võtaks ette mõne webinar’i.”

Kui töötaja tegeleb aga iga päev ellujäämisega, siis pole lootust, et ta enese arendamisele mõtleks.

Lubadustest ei peeta kinni

Kui juhid, kes on teinud suuri sõnu, ei pea oma lubadustest kinni, on ka asjad kehvasti.

“Juht võib mõelda, et lubasin veidi palgatõusu, aga mis see 100 eurot siia-sinna ikka on. Aga töötaja tuleb kolme kuu pärast ja küsib, et miks seda juhtunud ei ole,” tõi Ein näite.